従業員の異動には双方の信頼が必要

近年、多くのインド企業が、従業員に要求する異動の有効性に関して、問題に直面しています。従業員がそのような異動に抵抗した訴訟が、いくつか明るみに出ており、企業は、特に多くの従業員が関与する場合には、異動の決定に対して総合的なアプローチをとることが不可欠です。

異動の権利は雇用主の特権ですが、他の都市や他国への異動が必要な場合、経済的な理由や、家族、地域社会とのつながり、子供の教育、生活水準などの社会的要因が、従業員の決断に影響を与えます。

インドでは、雇用主が従業員を配置転換する権利は、雇用契約、議事規則、会社の方針、規則に定められた勤務条件によって生じます。通常、裁判所は、誠実な管理上の理由と仕事の緊急性から異動を決定する場合に限り、雇用主の異動の決定に干渉することはありません。異動の頻度、困難さ、最初の赴任地などの要因は通常、裁判所が介入する十分な理由とはみなされません。このアプローチは、医療上の問題があるにもかかわらず、従業員を異動させるという雇用主の決定を支持したカルナータカ高等裁判所の最近の判決からも明らかです。同裁判所は、異動は職務上、発生するものであり、組織のニーズを念頭に置いた従業員の異動については雇用主に十分な裁量権が与えられなければならず、従業員の頻繁な異動は公民権や基本的権利の侵害には当たらないと判示しました。

異動命令は、異動が雇用条件に違反する、または従業員に不利益な雇用条件の変更をもたらすとの理由で、異議が申し立てられることがよくあります。いくつかの判例では、従業員が雇用主側の悪意を認め、異動が恣意的・復讐的であり、搾取行為や懲罰として課せられたものであると主張しています。これらの理由の一つ以上が立証されれば、裁判所側は通常、異動命令を取り消します。

したがって、雇用主にとっては、異動の権利が明示的な勤務条件であること、そのような措置が適切なビジネス上のニーズに応じて講じられていると保証することが不可欠です。従業員を配置転換する雇用主の権限は、従業員を処罰したり犠牲にしたりするために悪用されるべきではありませんし、雇用主が従業員の異動を正しい方法で実施することも同様に重要です。たとえば従業員は、異動を受け入れるか、さもなくば解雇されるか、減給されるかという選択を迫られるべきではありません。このような場合には、規制当局が行動を起こす可能性が高いです。ある大手IT企業の判例では、従業員が異動を受け入れなかったとして、雇用主が給与を打ち切り、辞任を要求したことに対して従業員が苦情を申し立てたことで、マハラシュトラ州労働局が通知を発出しています。

雇用主は、会社の売却や譲渡などの商取引の一環として従業員の異動を要求する場合、法的義務を覚えておく必要があります。このような取引は通常、雇用主による戦略的な経営上の決定の結果ですが、結果として従業員を異動させる場合には、譲渡側だけでなく譲受側の雇用主も適用される法的義務を認識し、遵守する必要があります。法律では、1947年の労働紛争法 (ID法) に基づいた労働者としての資格を持たない場合、従業員に関するそのような義務は規定されていません。ID法第25FF条は、企業の譲渡を扱う際に、従業員の利益を確実に保護するため、従業員を譲渡する際の譲渡側雇用主の義務を規定しています。

第25FF条に基づき、異動直前に１年以上継続勤務したすべての従業員は、告知および補償を受ける権利を有します。このような規定は、従業員の雇用が異動によって中断されず、雇用が継続している場合には適用されません。異動後に従業員に適用される勤務条件は、異動直前の勤務条件と比べて劣らないものであり、新しい雇用主が異動条件またはその他の条件に基づいて、退職の際に従業員に補償を提供する法的義務を負います。

雇用主は、従業員を異動させる際にベストプラクティスを実施し、適用される法律を確実に遵守する必要があります。そうすれば、雇用主と従業員の双方にとって有益な状況になります。

Anirudh Mukherjee はKochhar & Co Advocates & Legal Consultantsのパートナー、 Pankaj Anil Aroraはプリンシパルアソシエイツです。