雇员调动需要双方的信任

最近，一些印度公司的雇员调动决策受到了质疑。随着几起雇员抵制调动事件的曝光，公司在做出员工调动决定时，必须考虑周全，尤其是在涉及众多雇员的情况下。

虽然雇主有权利调动雇员，但在被要求搬迁到另一个城市或国家时，经济原因和社会因素（如家庭、社区关系、子女教育及其生活水平）也会影响雇员的决定。

在印度，雇主调动雇员的权利来自于雇佣合同、常规命令、公司政策和规则中规定的服务条款。法院通常不会干涉雇主出于公司管理和工作需要而做出的善意的调动决定。调动频率、困难程度和最初的工作地点等因素通常不被认为是法院进行干预的充分理由。法院的这一态度在卡纳塔克邦高等法院最近的一项判决中得到体现。，该判决维持了雇主在雇员有医疗问题的情况下仍将其调离的决定。法院认为，调动是雇员服务的一部分，雇主在考虑到组织需要的情况下，应当有充分的自由裁量权来决定雇员的调动。该雇员的频繁调动并未侵犯其公民权利或基本权利。

公司的调动令经常受到质疑，理由是调动违反了雇佣条件或导致雇佣条件发生变化，对雇员不利。在一些案件中，雇员还以雇主恶意为由，声称调动是公司武断、报复性举动，或是公司为伤害或惩罚员工而强加的命令。如果其中一个或多个理由成立，法院通常会撤销调动令。

因此，雇主必须明文规定公司的调动权是服务条件的一部分，并确保调动决定是出于业务需要。雇主调动雇员的权力不应被滥用来惩罚或伤害雇员。另外，雇主应以正确的方式执行调动决定。例如，雇主不应逼迫雇员在接受调动令和解雇或降薪之间做出选择。在这种情况下，监管机构很可能会采取行动。马哈拉施特拉邦就有一起类似的案件。一家知名IT公司的雇员向主管部门投诉，称雇主在他们拒绝接受调动令后停发工资并要求他们辞职，马哈拉施特拉邦劳动部门随后向这家公司发出了整改通知。

当企业被出售或转让时，雇员调动可能成为交易的一部分，在此情况下，雇主必须牢记其法定义务。虽然此类交易通常是出于雇主的战略性商业决定，但由于收购或转让交易会导致雇员调动，因此，转让方和受让方都必须了解并遵守适用的法律义务。不过，除非雇员符合 1947 年《劳资纠纷法》规定的工人资格，法律并未明确规定雇主义务。《劳资纠纷法》第25FF条规定了企业转让交易中转让方在转让工人时必须履行的义务，以确保工人的利益得到保护。

根据第25FF条，凡在调动前已连续服务不少于一年的雇员，均有权收到提前通知并获得补偿。但这一规定不适用于以下情况：雇员的雇佣关系未因调动而中断，雇佣关系持续；调动后适用于雇员的服务条款和条件不低于调动前的服务条款和条件。如果在企业转让后裁员，新雇主——出于转让条款的规定或其他法律规定——有义务向雇员提供补偿。

雇主在执行调动决策时，必须秉承合法合规、合情合理的原则，只有这样，调动令才能让雇主和雇员双方都受益。

Anirudh Mukherjee是Kochhar & Co Advocates & Legal Consultants合伙人， Pankaj Anil Arora 是该事务所主办律师。