職場のハラスメントを見過ごしてはならない

By Anirudh Mukherjee と Pankaj Anil Arora, Kochhar & Co.
0
152
LinkedIn
Facebook
Twitter
Whatsapp
Telegram
Copy link

ンドの大半の企業では従業員に出社を求める勤務形態に戻っており、職場での交流が増えています。こうしたなか、職場のハラスメントに効果的に対処するための確実な制度を整備することが、雇用者の喫緊の課題となっています。従業員の不正行為のために他の従業員に害が及ぶことは多く、一般的な職場ハラスメントやセクシャルハラスメントの被害が生じている場合もあります。したがって、雇用者がハラスメントの性質を正確に見極め、法律や社内規定に従って効果的に対処することが極めて重要です。

 Anirudh Mukherjee
Anirudh Mukherjee
パートナー
Kochhar & Co.

2013年職場における女性へのセクシュアルハラスメント(防止、禁止および救済)法〔Sexual Harassment of Women at Workplace(Prevention, Prohibition and Redressal)Act, 2013〕は、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止に関する法規範を成文化したものです。同法の制定により、大半の雇用者が、必要な方針の策定、社内委員会(IC)の設置、従業員の意識向上を目的とする研修および評価を実施するに至りました。しかし、このような対策の真価が問われるのは、被害者がハラスメントに対する正当な対応を求めるときです。雇用者とICは、こうした状況で現実的な問題に直面することになります。

ハラスメントすべてがセクシュアルハラスメントに該当するわけではありません。個々の事例を批判的に分析し、同法に基づいてICが対応するべきか、社内方針や手続きに沿って雇用者が対応するべきかを判断する必要があります。同法への抵触を防ぐためにも、ICがこの分析を行うべきです。ICが、申し立てはセクシュアルハラスメントに関するものではないと判断した場合、その申し立てを雇用者に伝え、社内の方針や手続きに従って対処するよう求めることができます。

ヒューワート卿の「正義が行なわれるだけではなく、行なわれていることが明らかにされなければならない」という言葉には、その字義と趣旨の双方の点で従うべきです。職場でのハラスメント事案の裁定は、すべて、独立した公平な委員会によって行われるべきです。雇用者は、裁定者が公平でなければならないという要件を忠実に遵守し、いかなる偏見も、個人的なものか組織的なものか、また現実のものか見かけ上のものかを問わず、払拭するよう努めなければなりません。セクシュアルハラスメント以外の事案においては、独立した外部調査官を任命することや、ICに経験豊富な外部メンバーを任命することは、調査の独立性を確保する上で非常に有益です。

Pankaj Anil Arora
Pankaj Anil Arora
プリンシパルアソシエイト
Kochhar & Co.

同法において、セクシュアルハラスメントの被害を申し立てることが認められるのは、「被害を受けた女性」または「被害を受けた女性」の代理人のみです。しかし、現在では社内規定の大半が、平等と差別禁止の原則に基づき、男性やトランスジェンダーに対するハラスメントも対象に含めています。これらの基本的権利は、インド憲法第14条、第15条、第21条に規定されています。このような場合に雇用者が留意するべきなのは、この種の事案についてはICに法的な調査権限はないため、自社の社内方針に基づいて、ICに明示的に委任しなければならないということです。また、このような事案には同法は適用されないため、対応手続きや実施可能な救済方法についても、文書で定めておく必要があります。企業は、従業員ハンドブックや雇用契約に社内方針を盛り込むことを検討するべきです。

雇用者は、ハラスメントに関する申し立てすべてに対して適用される法令と、社内方針に従って対応すると同時に、事実を確認するために公正に、かつ透明性をもって調査を実施しなければなりません。このようにすることで、事実と反する疑惑から自身を守ることができます。不満を抱えた従業員が、強引にハラスメント被害を訴える事例が増えています。2022年にカルナータカ高等裁判所は、大手日系エンジニアリング企業の女性従業員が告訴した刑事事件を審理しました。彼女は退職を強要され、上司から性的な意味合いをもつ言葉で罵倒されたと主張していました。裁判所は、このセクシュアルハラスメントの申し立ては、復讐を動機とする後からの思い付きだと判断しました。

2023年、最高裁判所は、ハラスメント被害を主張することは容易であり、それに対する反論は非常に難しいことを認めつつも、「裁判所は証拠をより綿密に調査し、申し立ての妥当性を判断する義務を負っており、籾殻と穀物を区別する(良いものと悪いものを選別する)ために、細心の注意を払うべきである」と判示しました。これらの判例が示唆しているのは、雇用者とICは画一的なアプローチを取るのではなく、提示された事実と証拠に適した手法を、調査の全段階を通して適用しなければならないということです。

雇用者が、職場におけるハラスメントやセクシュアルハラスメントを根絶することは難しいでしょう。しかし、上述のように対応することで、最大限に効果的に、かつ透明性をもって申し立てに対処することができます。


Anirudh Mukherjee、Kochhar & Co.パートナー、Pankaj Anil Arora、同事務所プリンシパルアソシエイト。

Kochhar-&-CoKochhar & Co.
New Delhi (head office):
Kochhar & Co. Suite # 1120 -21, 11th Floor, Tower – A, DLF
Towers, Jasola District Center,
Jasola – 110 025, India
India offices: New Delhi,
Bengaluru, Mumbai, Chennai,
Hyderabad, Gurugram and
Chandigarh
Overseas offices: Dubai,
Chicago and Singapore
連絡先詳細:
電話: +91 11 4111 5222,
+91 11 4312 9300
Eメール: delhi@kochhar.com,
info@kochhar.com

LinkedIn
Facebook
Twitter
Whatsapp
Telegram
Copy link