일본의 개정 내부고발자 보호법은 2026년 12월 시행될 예정이다. 다양한 개정 사항 중에서도 기업 실무에 가장 큰 영향을 미칠 것으로 보이는 두 가지 변화가 있다. 첫째, 민사소송에서 입증책임을 전환하는 것이고, 둘째, 보복성 해고 또는 징계에 대해 형사처벌을 도입하는 것이다.
입증책임의 전환
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개정법에 따르면 내부고발자가 신고 후 1년 이내에 해고되거나 징계를 받을 경우, 민사소송에서는 해당 조치가 내부고발로 인한 것이라고 추정된다. 사용자가 이 추정을 성공적으로 반박하지 못할 경우, 해당 해고 또는 징계는 무효로 간주된다. 이 규정은 기존 관행에서 크게 벗어나는 것으로, 근로자의 입증 부담을 사실상 낮추는 동시에 사용자에게 상당한 입증 부담을 부과한다.
보복에 대한 형사처벌
개정안은 또한 내부고발에 대한 보복으로 이루어진 해고 또는 징계 조치에 대해 형사 제재를 도입한다. 개인은 최대 6개월의 징역 또는 최대 30만엔(약 1,880달러)의 벌금에 처해질 수 있으며, 법인은 양벌 규정에 따라 최대 3,000만엔의 벌금에 처해질 수 있다. 입법 목적은 분명하다: 보복 행위에 대한 억지력 강화; 내부고발자 보호 강화; 내부고발 시스템의 기능 촉진이다.
전략적 내부고발: 위험과 경고 신호
실무적인 관점에서 볼 때, 모든 내부고발이 기업의 위법 행위를 바로잡기 위한 선의의 의도에서 비롯된 것은 아니라는 점을 인정해야 한다. 일부 경우, 특히 성과 부진이나 비위 행위로 인해 해고 가능성이 있는 직원들이 방어 수단으로 내부고발 제도를 전략적으로 활용할 수 있다.
이러한 직원들은 예를 들어 상사나 동료의 위법 행위를 신고한 뒤, 앞서 언급된 법적 추정을 근거로 불리한 인사 조치를 다툴 수 있다.
보다 분쟁이 격화된 경우에는 징계 조치가 불법적인 보복에 해당한다고 주장하고, 인사 및 법무 담당자를 포함한 기업 임원에 대한 형사 책임을 유발하려 할 수도 있다.
남용 가능성이 있는 내부고발의 징후:
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- 이전에 문제로 인식되지 않았던 1년 이상 경과된 사건에 관한 주장;
- 사실적 신빙성이나 입증이 부족한 신고; 그리고
- 실질적인 컴플라이언스 문제를 야기하지 않는 단순한 형식적·기술적 규제 위반에 근거한 주장.
추정의 반박: 사용자 측 소송 전략
개정법상 법적 추정을 반박하는 것은 소송에서 상당한 어려움을 초래할 가능성이 높다. 특히 일본에서는 이미 법원이 해고의 유효성을 엄격하게 판단하고 사용자에게 무거운 입증 책임을 부과하고 있기 때문이다. 이러한 상황을 고려할 때 기업은 다음과 같은 위험 완화 조치를 고려해야 한다:
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- 기존 징계 사유에 대한 동시적 문서화. 사용자는 내부고발 이전 단계에서 해고 또는 징계 검토가 이루어졌음을 입증할 수 있도록 관련 내용을 조기에 문서화해야 한다. 인사 담당자가 경영진에 보고한 내부 커뮤니케이션 등은 보존해야 한다.
- 포괄적 증거 수집. 이메일, 계약서, 내부 기록, 증인 진술 등 징계 결정의 정당성을 뒷받침하는 객관적 증거를 선제적으로 확보해야 한다.
- 구조화된 의사결정 기록. 해고 또는 징계 조치의 근거를 구체적 사실과 법적 근거에 따라 명확히 문서화해야 한다.
- 외부 자문 활용. 필요한 경우, 징계 조치의 적법성을 검증하기 위해 독립적인 법률 자문을 구해야 한다.
- 기능 분리(‘방화벽’ 메커니즘). 보복 의도 의혹을 방지하기 위해 내부고발 조사 담당자와 징계 결정 담당자 간의 명확한 역할 분리를 구축해야 한다. 이는 인사 부서 내 역할 분리 또는 법무 부서나 외부 자문기관에 조사 업무를 위탁하는 방식이 될 수 있다.
일본 내부고발자 개혁: 지배구조, 소송 위험
2025년 일본 내부고발자 보호법 개정은 보호 수준을 크게 강화한 것으로, 기업 지배구조와 고용 관행에 광범위한 영향을 미친다.
이러한 개혁은 투명성과 책임성을 촉진하기 위한 것이지만, 특히 전략적이거나 남용 가능성이 있는 내부고발 사례에서는 새로운 소송 및 컴플라이언스 위험을 초래한다.
따라서 일본에서 사업을 운영하는 기업은 개정법 준수는 물론 점점 복잡해지는 법적 환경에서 징계 조치의 정당성을 방어할 수 있도록 내부 절차를 선제적으로 점검하고 강화해야 한다.
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