インドにおける労働契約の誓約条項に対する司法の見解

インドの企業は、機密データ、戦略的関係および市場での地位を守るため、雇用契約上の誓約書や雇用後の制限条項にしばしば依拠することが多くありました。雇用契約上の誓約書は、厳格な審査を経て、法的な異議申し立てに耐えてきました。一方、雇用終了後の制限条項は、さらに厳しい司法審査に直面しています。雇用慣行が絶えず変化する中、裁判所は近年、雇用期間中、および雇用後の制限の執行可能性に影響を与える複数の判例を下しています。

雇用契約上の誓約書は雇用期間中のみ適用され、雇用主の善意の利益を保護し、発生しうる実際の損失に比例した金額が設定されている場合に、裁判所はその有効性を認めています。その金額は強制的であってはなりません。

Vijaya Bank and Anr v Prashant B Narnawareにおいて、インド最高裁判所はカルナータカ高等裁判所の判決を覆し、Niranjan Shankar Golikari v Century Spinning and Manufacturing Company Limitedの判例に依拠しました。最高裁は、雇用期間中のネガティブ・コベナント（競業避止義務など）は、合理的である限り、1872年インド契約法（ICA）第27条に違反しないことを再確認しました。また、Central Inland Water Transport Corporation Limited and Anr v Brojo Nath Ganguly and Anrを引用し、競争市場での損失を抑制するという雇用主の正当なニーズに対応するために自発的に受け入れられた雇用契約上の誓約書は、ICA第23条の下で有効な契約であることも再確認しました。これらは、インド憲法第19条に規定された職業選択の権利を妨げるものではありません。

雇用契約上の誓約書は一定程度まで執行可能ですが、雇用後の競業避止義務は裁判所によって根本的に異なる扱いを受けます。これらの条項は、元従業員が競合他社に就職したり、同様の事業を始めたりすることを防ごうとするものであり、個人の生計を立てる権利に干渉します。ICA第27条は、一般的にこのような契約を営業の自由の制限として無効としています。

Varun Tyagi v Daffodil Software Private Limitedにおけるデリー高等裁判所の最近の判決は、雇用後の制限に対するインドの裁判所の厳格な立場を示しています。裁判所は競業避止条項を明確に無効とし、従業員が雇用先に留まるか失業するかの選択を強いられることは許されないと判示しました。特定の顧客との業務を制限するなどの部分的な制限であっても、ICAは完全な制限と部分的な制限を区別しないため、雇用後は執行できません。　　Superintendence Company of India v Krishan MurgaiおよびAmerican Express Bank Limited v Priya Malikを引用し、裁判所はより良い雇用を求める権利が基本的であることを強調しました。雇用後の競業避止義務は、期間限定や顧客限定であっても、雇用主の善意の特定の財産的利益を保護するために必要でない限り、執行できません。

雇用主は、従業員に制限条項を課す際、実務的なアプローチを取る要があります。従業員の職業的流動性の権利と、企業の正当な利益を保護する必要性とのバランスを取らなければなりません。雇用主が考慮すべき要素は以下の通りです。

雇用契約における誓約書では、研修、入社手続き、独自の知識開発など、雇用主が実際に負担した具体的な費用に見合う金額が請求されるべきです。雇用主は過酷または懲罰的な条件を課すべきではありません。裁判所はKailash Kumar v Syndicate Bank Limitedのように、実際の損失の証明を求めます。雇用契約における誓約書の条件は明確に伝えられ、従業員の十分な同意を得ることで、将来の強制の主張を防ぐべきです。制限は業界特有のビジネスニーズによって正当化され、狭く定義されるべきです。

雇用後の競業避止制限を課す場合は、明確に文言化された秘密保持契約や知的財産関連契約を用いて、独自データや知的財産を保護する必要性を正当化すべきです。

Anirudh MukherjeeはKochhar & Coのパートナー、Narinder Kaulはシニアアソシエイトです。