近日，上海市普陀区人民法院发布了十起劳动争议典型案例，其中一则高管劳动关系解除案例值得用人单位借鉴。
案件概述
2015年，陆先生入职某贸易公司担任总经理，劳动合同约定月薪为“44000元+浮动销售提成”。2020年9月，公司决议组建新的股东会和董事会，并聘任案外人余先生担任总经理。2021年2月，公司通知陆先生，鉴于客观情况发生重大变化（即余先生被任命为总经理），将其岗位调整为副总经理并调整薪资。陆先生表示同意调岗，但不同意薪资调整。经多次邮件沟通未果后，公司于2021年3月解除了与陆先生的劳动合同。陆先生遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。
裁判结果
仲裁及一二审法院均认定公司合法解除，驳回了陆先生的请求。
法院认为，在维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。根据股东会决议及董事会决议，公司新组建董事会并任命新的总经理，陆先生确认公司与其商谈变更劳动合同事宜，其已无法按照劳动合同约定继续担任总经理。双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方劳动合同已经无法履行。
根据双方的邮件往来，公司在因客观情况发生重大变化后与陆先生协商变更劳动合同，将陆先生的岗位调整为副总经理，工资调整为“24500元+浮动销售提成”。陆先生对调岗为副总经理无异议，仅对薪资有异议，应认定为双方就劳动合同的变更未达成一致意见。在此情况下，公司解除与陆先生之间的劳动关系，同时依法支付经济补偿金和代通知金，符合法律规定。
提示
受外部环境影响及经营策略调整，《劳动合同法》第四十条第三款是用人单位较为常用的劳动关系解除依据。实操中，能否适用第四十条第三款解除的关键在于两点：
- 是否符合客观情况发生重大变化；
- 是否履行了协商程序。
关于客观情况发生重大变化，北京的司法实践将其严格限定在以下三种情形：
- 地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；
- 受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；以及
- 特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
而上海的司法实践则更为灵活，对用人单位部门撤并、架构调整等情形，也会综合评估予以具体判定。
鉴于不同地区的司法口径差异，我们建议，用人单位在适用第四十条第三款时应谨慎评估，并综合考量所在地区的司法口径。
对于履行协商程序的合理性认定，法院也指出，第四十条第三款的立法本意在于通过协商继续履行劳动合同，而非解除劳动关系。因此，一般来说，与员工进行协商调岗，应综合考量之前岗位的级别、薪资水平，保证调岗的合理性、非歧视性。
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