上海判决为解雇高级员工提供借鉴

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Shanghai case lessons firing senior employees
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近日,上海市普陀区人民法院发布了十起劳动争议典型案例,其中一则高管劳动关系解除案例值得用人单位借鉴。

案件概述

2015年,陆先生入职某贸易公司担任总经理,劳动合同约定月薪为“44000元+浮动销售提成”。2020年9月,公司决议组建新的股东会和董事会,并聘任案外人余先生担任总经理。2021年2月,公司通知陆先生,鉴于客观情况发生重大变化(即余先生被任命为总经理),将其岗位调整为副总经理并调整薪资。陆先生表示同意调岗,但不同意薪资调整。经多次邮件沟通未果后,公司于2021年3月解除了与陆先生的劳动合同。陆先生遂申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除赔偿金。

裁判结果

仲裁及一二审法院均认定公司合法解除,驳回了陆先生的请求。

法院认为,在维护劳动者合法权益的同时,亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。根据股东会决议及董事会决议,公司新组建董事会并任命新的总经理,陆先生确认公司与其商谈变更劳动合同事宜,其已无法按照劳动合同约定继续担任总经理。双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使双方劳动合同已经无法履行。

根据双方的邮件往来,公司在因客观情况发生重大变化后与陆先生协商变更劳动合同,将陆先生的岗位调整为副总经理,工资调整为“24500元+浮动销售提成”。陆先生对调岗为副总经理无异议,仅对薪资有异议,应认定为双方就劳动合同的变更未达成一致意见。在此情况下,公司解除与陆先生之间的劳动关系,同时依法支付经济补偿金和代通知金,符合法律规定。

提示

受外部环境影响及经营策略调整,《劳动合同法》第四十条第三款是用人单位较为常用的劳动关系解除依据。实操中,能否适用第四十条第三款解除的关键在于两点:

  • 是否符合客观情况发生重大变化;
  • 是否履行了协商程序。

关于客观情况发生重大变化,北京的司法实践将其严格限定在以下三种情形:

  1. 地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力;
  2. 受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转(改)制等重大变化的;以及
  3. 特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

而上海的司法实践则更为灵活,对用人单位部门撤并、架构调整等情形,也会综合评估予以具体判定。

鉴于不同地区的司法口径差异,我们建议,用人单位在适用第四十条第三款时应谨慎评估,并综合考量所在地区的司法口径。

对于履行协商程序的合理性认定,法院也指出,第四十条第三款的立法本意在于通过协商继续履行劳动合同,而非解除劳动关系。因此,一般来说,与员工进行协商调岗,应综合考量之前岗位的级别、薪资水平,保证调岗的合理性、非歧视性。


《商法摘要》由贝克·麦坚时国际律师事务所协助提供,内容仅供参考之用。读者如欲开展与本栏内容相关之工作,须寻求专业法律意见。读者可通过以下电邮与贝克·麦坚时联系:吴昊(上海)howard.wu@bakermckenzie.com

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