最新劳动争议司法解释的实务启示（上）

最践高院于2023年12月12日发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，并通过最高人民法院政务网、中国法院网、人民法院报等向社会公开征求意见。虽仅为征求意见稿，但其中呈现的信号和趋势仍对企业合规经营和人力资源管理有重大影响。我们经研读征求意见稿全文，整理出对企业的合规化建议。

股权激励争议定性

征求意见稿第一条提出，“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外”。

该条规定统一了股权激励纠纷的法律性质，有利于解决司法实践中对于股权激励纠纷究竟属于劳动纠纷还是合同纠纷的分歧。对于企业而言，在未来合规化管理中应注意，此处规定的“属于劳动争议”需要满足三个要件：

1. 必须是基于劳动关系而产生的，而非基于个人投资行为产生；
2. 系用人单位通过股权激励向劳动者发放劳动报酬，即用人单位依据劳动合同的规定、基于劳动者提供的劳动、以股权激励形式支付给劳动者的劳动报酬；
3. 需为劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷，因行使股权发生的纠纷除外。

实务中很多企业股权激励架构设计为：境内实际用工主体不直接与劳动者签订股权激励授予协议，而是签订劳动合同，并由境外股权实际授予主体与员工签署股权激励授予协议，形成股权授予主体和实际用工主体不一致的情况。此种情况下，境外股权实际授予主体是否可被排除在劳动争议之外，目前暂不能从征求意见稿中明确推断，建议涉及股权激励的企业关注该条后续立法动态，以便后续股权激励纠纷的合规处理。

未休年假工资适用特殊时效

征求意见稿第五条规定，“劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持”。我们认为此条是企业需重点关注的。

由于年休假可以集中、分段和跨年度安排，因此未休年假的仲裁时效具有一定特殊性。以北京地区为例，目前实务统一意见为“劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算”。

例如劳动者在2023年12月提起劳动仲裁，则其可被支持的年假为2021年、2022年和2023年的未休年休假。

企业需特别注意，如果按照《职工带薪年休假条例》第五条之规定，将“年休假工资报酬”理解为全部300%的日工资收入，既包含工资收入（100%部分）又包含法定补偿（200%部分），则此条规定将对未休年休假的仲裁时效作出重大改变，即员工在职期间的全部未休年假工资及补偿，均可在离职后一年内进行主张，不再受原本时效的限制。

这对企业合规经营和人力资源成本均将产生重大影响。员工可主张其在职期间的全部未休年假工资和补偿，将对企业造成巨大经济压力，尤其对于工作年限长的老员工，其可主张的未休年假工资报酬不会是小数目。对于经营困难的企业，可能导致亏损或破产。

但是，如果将“年休假工资报酬”理解为仅包含工资收入（100%部分），不包含法定补偿（200%部分），则对企业人资成本的影响将一定程度降低。如用人单位未支付员工年休假中100%的工资收入，则可适用特殊时效，允许员工在离职后一年内主张权利。但如果员工主张未休年假法定补偿的200%部分，则不可适用特殊时效，应仍适用一般时效。我们认为该种理解更接近目前实务中的普遍做法，也更符合未休年假工资收入和法定补偿两种不同性质的理解。

无论最终出台的最高院解释将采取何种理解，均会对企业计算未休年假工资及补偿产生影响。建议企业持续关注后续立法进程，做好新法出台后的未休年假工资发放和成本计算。

作者：竞天公诚律师事务所合伙人赵骁、律师王淼