最新劳动争议司法解释的实务启示（下）

在本系列文章上部中，我们讨论了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》对于股权激励争议的定性、未休年假工资适用特殊时效的创新性规定，本文将继续解析征求意见稿对实务的指导意义，从用人单位角度出发梳理具有实践参考性的合规建议。

定期劳动合同的延长

根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，应当订立无固定期限劳动合同。实践中，部分用人单位会采取通过补充协议不断延长原有劳动合同期限而非重新签订固定期限劳动合同、变更劳动合同中用人单位主体等方式规避与劳动者签署无固定期限劳动合同。

征求意见稿第十七条第（一）项和第（二）项明确了用人单位在特定情形下“延长”劳动合同期限的行为，可能被认定为已经与劳动者签订第二次固定期限劳动合同，包括：（1）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的情形；（2）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的情形。

一方面，本条规定限制了部分用人单位任意延长劳动合同期限，钻法律空子的可能性；另一方面，也保护了用人单位管理劳动合同期限的自主权，避免仅短暂延长劳动合同期限，却被认定为签订第二次固定期限劳动合同的情况。

结合前述解读，劳动合同期限的延长会影响签署次数的认定，建议企业从用工需求出发设置合理的劳动合同期限，尽早考虑是否需要继续用工，是否与员工续签劳动合同，在订立劳动合同时、劳动合同期满前对期限延长作出规划。确有必要延长劳动合同期限的，建议企业关注在延长和自动续延的不同场景下，延长期限不同的，期限届满时判断劳动合同签署次数的标准也存在差异。对于符合《劳动合同法》第十四条情形的，建议企业及时订立无固定期限劳动合同。

合同期满后继续用工

征求意见稿第二十四条第一款规定“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，人民法院可以视为双方以原条件续订劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动合同”。

本条款与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定均对劳动合同期满后继续用工的法律责任进行了规范，而征求意见稿在其基础上进一步明确了用人单位异议期的期限，确定了用人单位在期限内未表示异议可能产生双方在法律拟制层面签订了新劳动合同的法律效果，增加了用人单位负有与劳动者补订书面劳动合同的法律义务。结合《劳动合同法》第十四条规定，劳动合同期满后继续用工，在特定情境下还可能触发被拟制为签订了无固定期限劳动合同的法律
效果。

综合上文关于固定期限劳动合同延长和自动续延的分析，建议企业关注劳动合同期限管理，在劳动合同到期前，主动与员工沟通劳动合同终止、续延问题，避免在沉默中陷入被动。

在职期间竞业限制义务

在中国劳动法律体系下，用人单位与劳动者约定竞业限制条款针对的是“劳动关系解除或者终止后”的法律关系。对于在职期间的竞业限制约定，仅在《公司法》层面规定了董事、高级管理人员在任期间的竞业义务，但该规定并不适用于董高之外，其他负有保密义务的人员。

征求意见稿第十八条肯定了用人单位与劳动者约定在职期间竞业限制条款的效力，解决了“无法可依”的困境，保障了企业约束员工在职期间不得损害企业竞争利益的主
动权。

然而，员工在职期间违反竞业限制义务的法律后果尚无明文规定。实践中，法院倾向于认为员工在职期间履行竞业限制义务是员工忠实义务的体现，对价已经包含在劳动报酬中，企业无需单独支付竞业限制补偿金。因此，如果员工在职期间违反竞业限制义务，企业通常可以主张损害赔偿责任，但能否要求员工返还部分劳动报酬、支付违约金，可能会成为新的争议焦点。

从实操角度考虑，建议企业在员工入职时与其签署竞业限制协议，有效部署在职期间、离职后的全流程竞业保护机制。对于员工违反在职期间竞业限制义务，给企业造成损失的，建议从损害赔偿角度进行追偿，谨慎以返还竞业限制补偿、支付违约金的理由扣发劳动报酬。

竞天公诚律师事务所合伙人赵骁、律师何彦灵