员工因职务行为给企业造成重大损害的案例屡见不鲜，企业不仅受到经济损失，还可能引发业务合规问题，用工管理秩序也会受到严重冲击。但企业据此要求员工赔偿经济损失的成功案例却不多见。本文就相关问题进行分析，提供应对建议，供企业参考。
类案难点分析
合伙人
竞天公诚律师事务所
首先，获得胜诉的基础是证明经济损失的客观存在，这一点很多企业就无法提供有效证据。一方面原因是企业可能没有及时留证，错过了保存证据的最佳时机；另一方面原因是根据不同企业的业务特点及行业特征的复杂多样性，损失的存在可能难以认定或不易直接举证证明。
除此之外，难以证明员工存在故意或重大过错、员工承担赔偿责任的范围无法界定、员工行为的隐蔽性导致难以证明过错行为与经济损失存在关联等，都是处理此类案件中的关键难点。很多企业亦缺乏相关经验，导致前期准备不足、关键问题无法举证或缺少证据。任何关键环节的处理不当都可能导致企业败诉。
例如，在（2019）京0116民初5328号案中，企业主张员工在生产管理活动存在重大过失或故意行为，但无法提供充分证据。法院认为证据不足的情况下，要求员工对于企业的损失承担赔偿责任有失公平，且对于损失的发生企业本身也存在一定过错。因此法院对企业要求员工赔偿损失的诉求未予支持。
重点关注因素
劳动部1995年颁布的《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，此条规定为企业要求员工赔偿经济损失时主要适用的法律依据。但即使在劳动合同中未有相应约定，根据目前司法裁判情况，如企业能够证明经济损失的存在及具体金额、员工对于经济损失的产生存在重大过错或故意、员工的损害行为与企业的经济损失存在因果关系时，最终裁判员工赔偿企业经济损失的可能性会较高。
司法实践通常重点关注以下因素：
确认损失客观存在。这是主张赔偿的第一步，要能够提出充分的证据予以证明，一般情况下都是指由员工行为导致的直接的、可见的经济损失。
律师建议：根据员工岗位职责、工作内容和流程等角度切入，发现线索，及时调查、访谈，并固定证据，包括但不限于调查录音录像、电子证据的公证等。
确认员工存在重大过失或故意。《民法典》第一千一百九十条，也明确员工履行职务过程中造成第三方损害，用人单位承担赔偿责任后向员工追偿的前提是有重大过失或故意。
资深律师
竞天公诚律师事务所
确认员工行为与经济损失间因果关系。员工行为与经济损失间存在因果关系，也是法院考虑的重点关注因素，在此需注意排除企业经营风险。
律师建议：在确认员工主观过错事实后，梳理相关业务流程，锁定员工主要责任，最好得到员工的自认。对内及时处理并启动问责机制，对外可根据情况报警、向相关机关举报等。
酌情考虑所主张的赔偿金额。裁审机构一般认为员工因履行职务获取的收益或利益系归于企业，相应的职务风险和因此遭受的损失也应当由企业承担，这是企业在开展经营活动中所应承担的风险，因此不能全部转嫁给员工，要求员工承担全部的赔偿责任。司法实践中，企业要求员工赔偿经济损失金额能否获得全部支持，法院会结合诸多因素进行自由裁量，以平衡双方权益，综合考量多数情况下，认定员工承担的赔偿责任比例在50%以下。
律师建议：完善规章制度和劳动合同，明确约定员工赔偿的情形、方式、离职后如何处理等条款。在员工每月工资中予以扣除的，扣款金额不能超过员工当月工资20%，扣款后发放金额不能低于当地最低工资标准，最好与员工沟通一致并书面确认。
鉴于劳动争议案件中裁审机构对较弱势一方劳动者的天然保护，对企业举证责任的严苛要求，企业须根据相关立法规定和责任认定的裁判口径及尺度，提前建立企业经营、管理的合规体制，签署必要的合同条款，并从争议解决角度及时、有效调查和固定相关事实证据。如此，企业的管理权威、经济利益等，才能得到最大程度的保护。
竞天公诚律师事务所合伙人喻鑫、资深律师徐铭鸿
北京市朝阳区建国路77号
华贸中心3号写字楼34层 邮编: 100025
电话: +86 10 5809 1368
传真: +86 10 5809 1100
电子信箱:yu.xin@jingtian.com
