《妇女权益保障法》迎来新修

历经2022年三次审稿，《妇女权益保障法》修订草案于10月30日由第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过，并于2023年1月1日起施行。此次修订是该法实施30年以来的第三次修订，在以下方面对用人单位提出了新的要求。

反性骚扰

新修订的《妇女权益保障法》遵循《民法典》第一千零一十条对性骚扰作出的原则性规定，明确了对妇女的性骚扰的定义。同时，修订要求用人单位就预防和制止对妇女的性骚扰采取相关措施，主要包括制定禁止性骚扰的规章制度、明确负责机构和负责人员、开展教育培训活动、设置投诉渠道、建立和完善调查处置程序、帮助受害者维权，并提供必要心理疏导等。

禁止性别歧视

本次修订将2019年2月18日人力资源社会保障部、教育部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中列举的招聘环节中性别歧视行为写进了法律并予以完善，如限定男性或男性优先、询问或调查女性婚育情况、将妊娠测试作为入职体检项目、将限制婚育等作为录用条件，或根据性别设置不同招聘标准等。此外，新修订的《妇女权益保障法》在女性职业晋升和专业技术评定等方面也对用人单位作出了禁止性别歧视的规定，要求用人单位不得因女职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低其福利待遇，或限制其职业晋升或专业技术职称/职务评聘等。

女职工特殊保护

本次修订明确了用人单位与女职工签订的劳动合同应当具备女职工特别保护条款，集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容。同时，还要求用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病以及妇女特殊需要的其他健康检查。但该法对检查周期尚未作出进一步规定。

用人单位法律责任

新修订的《妇女权益保障法》深度强化了保障妇女合法权益的救济措施，对于侵犯妇女权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。对用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰的，主管部门可根据违规情节，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。该法还将性别歧视行为（包括但不限于招聘、职业晋升和专业技术职称/职务评聘过程中的性别歧视行为）纳入人社部门的劳动保障监察范围，违反相关规定的用人单位可处以一万元以上、五万元以下罚款。对于就业歧视和性骚扰事件，检察机关除发出检察建议外，还可以提起公益诉讼。

总结

本次修订针对近几年频发的职场性骚扰和性别歧视问题做出了立法上的回应，强化了主管部门和用人单位的责任，并进一步细化了对女职工的权益保护。用人单位应根据《妇女权益保障法》相关规定，及时调整公司政策，完善预防性骚扰制度，加强对女职工安全健康的保障措施。