挪威商业转让中雇员的权利

挪威的《工作环境法》于2006年1月1日起生效。挪威作为欧洲经济区（EEA）的成员国，原则上不论是出售股份还是资产，欧盟有关商业转让的规定均在该国适用。自1994年起，欧盟有关规定已被《工作环境法》纳入其中。如果一笔收购兼并交易构成了欧盟2001/23/EF指令规定的“商业转让”，那么买卖双方都必须遵守与目标公司雇员有关的各种义务。继上期介绍了挪威的并购法之后，本期文章将探讨有关雇员的法律规定及实践中的运用。

商业转让

如果企业在转让了部分自主经营部门之后，仍然继续维持经营的，那么这笔交易就被认为是商业转让。实践中，股权出售本身并不构成商业转让。资产出售是否构成商业转让，必须要分析是否符合上述标准。这些规则不仅仅适用于法人转让全部商业，还可能适用于转让某些营业部门，并且原则上还适用于单个雇员的转让。

《工作环境法》详细地规范了被转让商业中雇员的关系。如果法人实体仅转让部分商业，那么必须要确定哪些雇员是属于被转让部分的。需要遵守的主要原则是转让（但雇员不是转让协议的当事人，也不具有影响力）不应当造成被转让雇员权利或义务的减少。因此，前雇主所有的权利和义务在转让时应当全部转移给新雇主。

重要豁免

不过，雇主在部分方面享有重要的豁免权，例如集体（工资）合同和集体养老金计划。新雇主可以在转让后三周内宣布，他不受前雇主所签订的集体合同约束。通常，新雇主也可能会终止被转让雇员原来的养老金计划，将他们纳入自己现有的计划之中，虽然这样会减少雇员获得的养老金补贴。

此外，新老雇主（买卖双方）有共同向员工代表提供资讯并进行协商的义务。资讯和协商应当包括转让背景、转让日期、转让的法律经济及社会后果、集体合同的变更、关于雇员的计划措施、员工拒绝转让的权利以及优先受聘权利的内容。协商应当以达成共识为目标。另外，所有雇员都应当获得上述事项的有关资讯。

拒绝权

在进行商业转让时，雇员有权拒绝转让交易。该权利必须在雇主规定的时限内行使，但不会少于雇主提供上述资讯后的14日。行使拒绝权的员工在转让后12个月内，符合特定条件的，有权优先获得前雇主提供的新工作。如果法人实体转让了全部商业，那么行使拒绝权通常会导致雇佣关系的终止。

保护雇员不受到不公平解雇是挪威劳工法的重要内容。法律规定本身相对简单，但它是判例法的基础。解雇必须以客观事实和公平为基础是法律的基本要求。

商业转让本身并不能成为终止雇佣合同的充分理由。不过，转让引起商业全部或部分的精简或关闭通常可以构成终止合同的充分法律依据。但是，如果雇主能够在营业范围内向员工提供其他合适的职位，那么情况就不是这样了。实践中，对于雇主来说，要解雇谁似乎是最大的麻烦。通常，资格（正式和非正式）及员工个人对工作的适合程度被认为是最相关并充分的要素，资历、年龄以及有关员工的社会地位等标准可能会作为补充要素。在集体（工资）合同涵盖的领域中，实际上资历常常起着决定作用。

集体解雇

集体解雇计划的一个重要方面是雇主应当遵循的程序问题。所谓的集体解雇是指解雇超过10名以上的雇员。进行这样的集体解雇必须尽早与员工代表进行协商，以达成共识。雇主必须向公共就业服务部门通报解雇计划，并且不得在主管部门收到通知的30日内生效。

商业转让后，雇主经常以其他理由解雇雇员，通常与后续的业务精简或关闭有关。不过，以该理由终止雇佣合同可能会遇到麻烦，特别是考虑到买卖双方的雇员之间可能存在潜在的利益冲突。针对买卖双方行使保护规则时可能会出现程序性问题。

根据工资合同以及不成文法，雇主如果需要暂时减少劳动力的话，也可以临时性解雇雇员（所谓的临时裁员）。在这种情况下，解雇程序应当遵循与普通解雇时同样的原则。雇主只需在限定的时间内支付雇员工资，之后雇员将领取国家保险发放的失业救济金。不过，在26周之后，雇主有义务重新支付雇员工资。

Arne Didrik Kjørnæs是挪威威宝律师事务所奥斯陆办公室高级合伙人，Tormod Ludvik Nilsen是挪威威宝上海代表处高级律师。挪威威宝奥斯陆办公室高级律师Simen Smeby Lium亦参与了此文撰写