일본, 엄격한 해고 제한으로 고용 안정 보호

일본의 고용 시스템은 직원들에게 뛰어난 직업 안정성을 제공하는 점에서 다른 나라와 뚜렷이 구별되며, 고용 종료에 대한 엄격한 제한을 포함하는 노동법이 주요 특징이다.

이 기고문에서는 일반 해고, 정리 해고, 징계 해고 및 기간제 계약의 갱신 거부로 분류된 고용 계약 종료에 대한 제한 사항을 설명할 예정이다.

일반 해고

일반 해고는 고용주가 고용 계약에 따른 의무를 위반한 직원의 고용을 일방적으로 종료하는 경우를 말한다. 고용주가 기간제 계약이 없는 직원을 해고하는 경우, 이러한 해고는 두 가지 조건을 충족해야 한다:

1. 해고를 위해서는 30일 전 사전 통지 또는 최소 30일치 임금에 해당하는 금액을 지급하고, 금지된 기간 동안 해고가 이뤄지지 않도록 하는 등 적절한 해고 절차를 따라야 한다; 그리고
2. 해고는 일반 사회 통념상 적절하다고 간주되는 객관적이면서 합리적인 근거에 기반해야 한다(노동계약법 제16조).

두 번째 조건은 해고권 남용의 원칙으로 알려져 있다. 일본의 고용 시스템에서는 정년까지의 지속적인 고용이 종종 예상되며, 해고는 경제적 자원이 제한된 직원에게 심각한 결과를 초래할 수 있기 때문에 법은 해고에 대한 제한을 부과한다.

실무적으로, 해고가 객관적이면서 합리적인 근거에 기반하고 일반 사회적 기준에 적합한지 여부를 판단하는 데는 다음과 같은 요소들을 고려한다:

1. 직원의 능력 부족이나 불량한 근무 태도가 계약 위반에 해당하는지 여부;
2. 해고 사유가 회사의 취업 규칙(Syugyo-Kisoku)에 명시된 일반 해고 사유에 해당하는지 여부;
3. 직원에게 개선의 기회가 주어졌는지 여부.

일부 경우에는 성과 개선 계획(PIP)이 시행될 수 있으며, PIP에도 불구하고 성과가 개선되지 않으면 고용주가 해고를 고려할 수 있다. 그러나 PIP의 시행만으로 해고가 자동으로 정당화되는 것은 아니라는 점을 유의해야 한다.

해고의 타당성을 판단할 때는 PIP의 합리성, 직원의 대응 및 PIP의 결과를 모두 고려해야 한다.

정리 해고

인력 감축의 필요로 인해 이뤄지는 해고는 정리 해고라고 한다.

정리 해고는 일반 해고의 한 유형이지만, 직원의 잘못이 아닌 이유로 해고가 이루어지기 때문에 이러한 해고의 유효성은 특별한 고려가 필요하다.

법원 판례에 따르면 정리 해고의 유효성은 다음 네 가지 요소에 의해 결정된다:

1. 인력 감축의 필요성;
2. 해고를 피하기 위한 노력;
3. 정리 해고 대상 직원을 선정하는 데 사용된 합리적인 기준; 및
4. 직원에게 제공된 설명을 포함한 적절한 절차.

일본 내 회사의 유일한 사업장을 폐쇄할 때, 정리 해고는 일반적으로 유효하다고 간주될 가능성이 높다. 그러나 해당 직원의 직위나 업무를 단순히 없애는 것만으로는 정리 해고를 정당화할 수 없다.

일반적으로 다른 직위나 업무로의 전환이 가능한지 여부를 고려하는 것이 필요하다. 직무 기반 고용 시스템에서도 역할이나 직위가 없다는 이유만으로 해고를 피하기 위한 노력을 면제받을 순 없으며, 이는 특히 주의해야 한다.

징계 해고

징계 해고는 기업 규칙을 심각하게 위반한 경우에 대한 처벌 조치로서의 징계 조치의 한 형태다. 거의 모든 회사는 취업 규칙이 마련되지 않은 경우에도 개별 노동 계약서에 징계 해고를 제재 유형으로 포함하고 있다.

또한, 고용주가 취업 규칙이나 개별 계약서의 징계 해고의 경우 퇴직 수당의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다고 명시하는 것이 일반적이다.

징계 해고가 유효하려면 객관적이면서 합리적인 근거가 있어야 하며, 직원의 행동의 성격과 상황을 고려할 때 일반 사회적 기준에서 적절하다고 간주되어야 한다(노동계약법 제15조). 이는 직원의 행위가 고용 관계를 상실할 만큼 충분히 심각해야 함을 의미한다.

또한, 징계 해고를 정당화하기 위해서는 처벌의 비례성, 직원 간의 평등한 대우 원칙, 취업 규칙의 절차적 규정 준수, 그리고 직원의 방어권 보장 등 여러 요소를 엄격하게 평가해야 한다.

기간제 계약

위에서 언급한 규정은 주로 기간제 계약이 없는 직원에게 적용된다. 그러나 기간제 계약을 맺은 직원의 해고에 관한 특정 규정이 있다.

원칙적으로 계약은 기간 만료 시 종료되며, 계약 기간 중 해고는 불가피한 사유가 있을 때만 허용된다(노동계약법 제17조 제1항).

기간제 계약 만료 전까지 고용을 계속할 의무가 더욱 엄격하기 때문에, ‘불가피한 사유’는 기간제 계약이 없는 직원을 해고할 때 요구되는 ‘객관적이면서 합리적인 근거, 일반 사회적 기준에서 적절하다고 여겨지는 사유’보다 더 심각한 것으로 이해된다.

계약은 일반적으로 기간 만료 시 종료되지만, 계약 체결 전에 고용주는 계약 갱신 기준을 명확히 밝혀야 하며, 이는 근로 조건에 대한 의무적 공개의 일환으로 예측 가능성과 투명성을 높이는 데 도움이 된다.

2024년 4월부터 총 계약 기간이나 갱신 횟수에 제한이 있는 경우, 계약 체결 전에 이를 명확히 공개해야 한다. 기간제 계약은 최대 기간 제한, 5년 이상 반복적으로 갱신된 직원의 ‘무기계약’으로의 전환 권리, 그리고 기간제 계약의 갱신 불가 원칙과 같은 규정의 적용을 받는다.

요약하자면, 일본 노동법에 따르면 특정 상황에서는 기간제 고용 계약이 만료되더라도 고용주는 객관적이면서 합리적인 근거와 일반 사회적 기준에서 적절하다고 여겨지는 이유 없이 계약 갱신을 거부할 수 없다.

이는 기간제 계약의 갱신 불가 원칙으로 알려져 있으며, 계약이 형식적으로는 기간제일지라도 직원의 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 보호한다.

‘무기계약과 동등한 계약’(노동계약법 제19조 제1항) 원칙은 다음과 같은 요소를 기반으로 한다:

1. 업무의 성격이 무기계약 직원의 업무와 다르지 않은 경우;
2. 기간제 계약을 갱신하려는 당사자의 주관적 의도; 및
3. 갱신 과정이 모호하든 아니든, 기간제 고용 계약의 종료는 무기계약의 종료와 동등한 것으로 간주된다.

반면, ‘갱신에 대한 합리적인 기대’(노동계약법 제19조 제2항)는 반복적인 갱신의 역사가 길지 않고 갱신 과정이 모호하지 아니하며, 업무의 성격과 당사자들의 주관적 의도를 바탕으로 직원의 갱신 기대가 합리적인 경우에 적용된다.

핵심 요점

일본 노동법은 직원 보호를 위해 고용 계약 해지에 엄격한 제한을 부과한다. 해고(또는 갱신 거부)가 무효로 판명될 경우, 고용주는 체불 임금을 지급해야 하며, 종종 직원과의 계약을 해지하기 위해 추가 비용을 부담해야 하므로 상당한 재정적 비용이 발생할 수 있다.

또한, 2024년 4월부터 고용주는 고용 계약서에 직원이 수행할 수 있는 잠재적인 업무와 근무지를 명시해야 한다. 이러한 요구 사항을 준수하지 않으면 계약 기간 동안 직원의 계획된 이전을 포함한 고용 관리에 차질이 생길 수 있다.

복잡한 규정을 고려할 때, 고용주가 일본 노동법을 철저히 이해하는 것은 중요하다. 유연하고 적절한 고용 관리를 위해서는 고용 계약을 해지할 때뿐만 아니라 체결할 때도 변호사와 상담하는 것이 바람직할 것이다.