고용법에 대한 비교 분석

직장 내 조화는 성공의 열쇠입니다. 이 가이드에서는 인도와 일본에서 인력 관리를 규정하는 법률의 발전을 비교합니다.

인도

일본

인도의 노동 및 고용법 변화 탐색

인도의 고용 환경은 급성장하는 긱 경제, 변화하는 노동력 역학 및 최근의 획기적인 사법 판결로 큰 변화를 겪고 있다. 인도가 이러한 변화를 헤쳐 나가면서, 조직들은 변화하는 법률 및 규제 환경에 적응해야 하는 복잡성에 직면하고 있다.

전통적인 고용주-피고용인 관계가 혁신적인 근무 형태로 변화하면서, 근로자에게 제공되는 권리와 보호에 대한 중요한 질문이 제기되고 있다.

한편, 사법 판결은 고용법의 윤곽을 재정의하고 있으며, 2023년 디지털 개인 데이터 보호법(DPDPA)과 같이 제안된 법안은 고용 환경에 새로운 차원을 도입하고 있다.

이 기고문에서는 인도의 진화하는 고용 시나리오의 세 가지 중요한 측면을 살펴볼 예정이다:

1. 기하급수적으로 성장하고 있지만 여전히 불확실성에 싸여 있는 인도의 긱 노동자의 법적 지위;
2. 고용주와 국제 근로자(IW) 모두에 사회 보장 기여금 관련하여 광범위한 영향을 미칠 수 있는 카르나타카 고등법원의 최근 획기적인 판결의 함의; 그리고
3. 인도의 직원 데이터 프라이버시 접근 방식을 혁신할 수 있는 또 다른 주목할 만한 발전인 고용 관련 개인 데이터 처리에 대한 제안된 DPDPA의 영향.

긱 경제

제안된 노동법 개정안을 배경으로, 인도 기업들은 ‘긱 노동자’의 권리를 인정하고 보호하는 법률의 도입과 함께 고용 체제의 혁신적 전환을 준비해야 한다.

공공정책 싱크탱크인 NITI Aayog의 2022년 보고서 ‘India’s Booming Gig and Platform Economy’에 따르면, 인도의 긱 노동력은 2029-30년까지 2350만명으로 확대될 것으로 예상된다. 그러나 유망한 성장 전망에도 불구하고 현재 긱 노동은 최저 임금, 규제된 근무 시간, 노동조합 결성 권리 및 사회 보장 혜택 접근과 같은 법적 보호의 부재 등 상당한 도전에 직면해 있다.

이에 대응하여 인도는 비전통적인 근무 조건을 공식화하고 긱 노동자에게 사회 보장 혜택을 확대하기 위한 법안을 추진하고 있다. 노동법은 헌법의 동시 목록에 속하므로 중앙 정부와 주 정부 모두 이 분야에서 입법 권한을 가지고 있다.

중앙 차원에서 2020년 제정된 사회보장법(COSS)은 긱 노동자를 위한 사회보장 혜택, 안전한 근무 환경, 생명 및 장애 보험, 건강 및 보험 혜택, 노후 보호와 같은 복지 프로그램을 도입한다. COSS에서 제안된 계획은 이러한 혜택의 자금 조달에 대한 고용주의 역할을 더욱 명확히 할 것으로 예상된다.

주 차원에서 라자스탄과 카르나타카는 긱 노동자의 혜택을 위한 법안을 도입했다. 즉, 2023년 제정된 라자스탄 플랫폼 기반 긱 노동자 (등록 및 복지) 법과 2024년 제정된 카르나타카 긱 노동자 (근로 조건 및 복지) 법을 말한다.

이 법률은 고용주에게 다음을 요구한다: 긱 노동자를 등록할 것; 사회 보장 혜택을 제공할 것; 안전한 작업 환경을 보장할 것; 복지 기금에 기여할 것; 긱 노동자와 공정한 계약을 체결할 것; 작업 할당, 분배 및 평가 기준에서 투명성을 유지할 것; 긱 노동자를 해고하기 전에 규정된 절차와 안전장치를 따를 것.

이러한 법률의 도입은 인도 기업이 비즈니스 및 경제 성장을 촉진하고, 고용 기회를 극대화하며, 노동력 범주 간의 불평등을 줄이고, 글로벌 경쟁력을 강화하기 위한 대체 노동력 모델을 공식적으로 인정하는 데 있어 중요한 전환점을 나타낸다.

한편으로는, 긱 노동자들이 법적 인정과 복지 조치로 기뻐하고 있지만, 다른 한편으로는 고용주들이 새로운 규제 기준에 적응하고 책임감 있는 인력 관리를 보여줘야 할 것이다.

국제 근로자를 위한 공적 자금

인도의 사회 보장법인 1952년 제정된 직원 공적 자금 및 기타 규정 법(EPF 법)은 정해진 임금 한도까지 소득을 올리는 직원에 대해 고용주와 직원이 의무적으로 공적 자금(PF) 기여금을 납부하도록 규정하고 있다. 이러한 PF 기여금은 직원의 근무 기간 동안 납부해야 하며, 직원이 정년퇴직 연령에 도달하면 (이자와 함께) 인출할 수 있다.

Stone Hill Education Foundation and others v The Union of India 사건을 두고 2024년 4월 25일 이뤄진 카르나타카 고등법원의 판결은 사회 보장 체계에 중요한 변화를 가져왔다. 특히 EPF 법에 따라 발행된 1952년 직원 공제 기금 제도(EPF 제도)와 1995년 직원 연금 제도(EPS 제도)에 따른 고용주가 국제 근로자(IWs)에 대해 부담해야 하는 의무와 관련해서 중대한 변화가 일어났다.

이 판결에서 카르나타카 고등법원은 여러 가지 이유로 EPF 제도 83항과 EPS 제도 43A항(문제 조항)을 무효화했다. 첫째로, 문제 조항의 목적이 저임금 근로자들의 이익을 보호하려는 EPF 법의 근본 목적과 일치하지 않는다고 판결했다.

또한 EPF 법은 월 최대 15000루피(약 178달러)를 버는 직원에게 혜택을 제공하도록 설계됐으며, 일반적으로 훨씬 더 높은 급여를 받는 IWs에게 이러한 혜택을 확장하는 것은 법률의 범위를 벗어난다는 점도 강조됐다.

또한, 판결은 EPF 제도나 EPS 제도와 같은 하위 법령이 상위 법률이 정한 경계를 넘을 수 없음을 강조했다.

위에서 언급한 문제 조항들이 사회보장협정이 없는 국가로 출국하는 인도 노동자들과 그러한 국가에서 인도에 고용된 외국인 노동자들을 차별하는 차별적 성격을 다루면서, 법원은 이 분류가 불합리하며 인도 헌법에 따른 ‘합리적인 분류’의 기준을 충족하지 못한다고 지적했고, 문제의 조항들이 위헌이라고 판결했다.

위에서 언급한 IW 판결의 결과로, 고용주는 이제 다른 비-IW 직원에게 적용되는 관행과 유사하게 IW에 대한 PF 기여금을 임금 한도로 제한함으로써 재정적 부담을 크게 줄일 수 있는 가능성을 갖게 됐다. 한편, IW는 PF 기여금이 줄어들어 더 높은 실수령 급여를 받을 가능성이 커졌다. 이 변화는 고용주에게 즉각적인 비용 절감 효과를 제공할 뿐만 아니라, EPF 법에 따라 모든 직원에 대한 처우에 명확성과 일관성을 도입한다.

그러나 이 판결은 IW를 위해 이미 지불된 PF 기여금에 대한 소급적 영향과, 이 판결이 한 주의 고등법원에서만 내려졌다는 점을 감안할 때 인도 전역에 미치는 IW 판결의 영토적 영향에 대한 의문을 제기한다.

특히, 인도의 PF 규제 기관인 근로자 공제 기금 기구(EPFO)는 이미 IW 판결에 대해 항소를 제기했지만, 현재까지 판결은 그대로 유지되고 있다. 이는 인도 기업과 EPFO 모두에게 잠재적으로 중요한 재정적 영향을 미칠 수 있기 때문에 주의 깊게 주시되고 있는 흥미로운 분야다. EPFO는 궁극적으로 과도하게 징수된 기여금을 환불해야 할 수도 있다.

데이터 프라이버시 전면 개편

2023년 8월 11일에 제정됐지만 아직 시행되지 않은 디지털 개인 데이터 보호법(DPDPA)은 데이터 보호 체제를 혁신하여 인도를 글로벌 데이터 프라이버시 표준의 최전선으로 이끌 전망이다. 시행되면 2000년 제정된 정보기술법 및 2011년 제정된 정보기술(합리적 보안 관행 및 절차와 민감한 개인 데이터 또는 정보) 규칙에 따른 기존의 단순한 데이터 보호 체제를 대체할 것이다.

현행 제도 하에서는 고용주가 비밀번호, 금융 정보, 의료 기록 및 생체 정보 등 민감한 개인 데이터를 처리하기 위해서는 직원의 서면 동의를 받아야 한다. 반면, DPDPA는 개인 데이터를 처리하기 위한 두 가지 주요 근거, 즉 동의와 합법적 사용을 도입한다.

특히, 고용 관련 목적은 합법적 사용으로 간주되어 데이터 수탁자인 고용주가 고용 관련 목적으로 직원의 개인 데이터를 처리할 수 있다. 그러나 고용주가 ‘정당한 사용’ 범위를 넘어 직원 데이터를 처리하려는 경우, 직원의 서면 동의를 받아야 한다.

고용 종료 후에도 고용주가 직원의 개인 데이터를 보관하는 것을 금지하지 않았던 기존 법률과 달리 DPDPA는 고용주가 지정된 목적이 더 이상 충족되지 않으면 즉시 데이터를 삭제할 것을 요구한다.

따라서, DPDPA는 직원들에게 개인 정보에 대한 더 큰 통제권을 부여하고, 고용주의 데이터 처리 활동과 관련된 불만을 해결하거나 불만을 제기할 수 있는 메커니즘을 제공한다.

요약하자면, DPDPA는 고용주가 합법적인 목적으로 직원 데이터를 처리할 필요성과 직원의 프라이버시 및 데이터 보안 권리 간의 균형을 강화한다.

인도 기업들은 고용 목적으로 개인 데이터를 처리하는 현재의 관행을 평가하고 있으며, DPDPA의 요구 사항을 문자 그대로 그리고 효과적으로 준수할 준비를 갖추기 위한 메커니즘을 구축하는 과정에 있다.

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일본, 엄격한 해고 제한으로 고용 안정 보호

일본의 고용 시스템은 직원들에게 뛰어난 직업 안정성을 제공하는 점에서 다른 나라와 뚜렷이 구별되며, 고용 종료에 대한 엄격한 제한을 포함하는 노동법이 주요 특징이다.

이 기고문에서는 일반 해고, 정리 해고, 징계 해고 및 기간제 계약의 갱신 거부로 분류된 고용 계약 종료에 대한 제한 사항을 설명할 예정이다.

일반 해고

일반 해고는 고용주가 고용 계약에 따른 의무를 위반한 직원의 고용을 일방적으로 종료하는 경우를 말한다. 고용주가 기간제 계약이 없는 직원을 해고하는 경우, 이러한 해고는 두 가지 조건을 충족해야 한다:

1. 해고를 위해서는 30일 전 사전 통지 또는 최소 30일치 임금에 해당하는 금액을 지급하고, 금지된 기간 동안 해고가 이뤄지지 않도록 하는 등 적절한 해고 절차를 따라야 한다; 그리고
2. 해고는 일반 사회 통념상 적절하다고 간주되는 객관적이면서 합리적인 근거에 기반해야 한다(노동계약법 제16조).

두 번째 조건은 해고권 남용의 원칙으로 알려져 있다. 일본의 고용 시스템에서는 정년까지의 지속적인 고용이 종종 예상되며, 해고는 경제적 자원이 제한된 직원에게 심각한 결과를 초래할 수 있기 때문에 법은 해고에 대한 제한을 부과한다.

실무적으로, 해고가 객관적이면서 합리적인 근거에 기반하고 일반 사회적 기준에 적합한지 여부를 판단하는 데는 다음과 같은 요소들을 고려한다:

1. 직원의 능력 부족이나 불량한 근무 태도가 계약 위반에 해당하는지 여부;
2. 해고 사유가 회사의 취업 규칙(Syugyo-Kisoku)에 명시된 일반 해고 사유에 해당하는지 여부;
3. 직원에게 개선의 기회가 주어졌는지 여부.

일부 경우에는 성과 개선 계획(PIP)이 시행될 수 있으며, PIP에도 불구하고 성과가 개선되지 않으면 고용주가 해고를 고려할 수 있다. 그러나 PIP의 시행만으로 해고가 자동으로 정당화되는 것은 아니라는 점을 유의해야 한다.

해고의 타당성을 판단할 때는 PIP의 합리성, 직원의 대응 및 PIP의 결과를 모두 고려해야 한다.

정리 해고

인력 감축의 필요로 인해 이뤄지는 해고는 정리 해고라고 한다.

정리 해고는 일반 해고의 한 유형이지만, 직원의 잘못이 아닌 이유로 해고가 이루어지기 때문에 이러한 해고의 유효성은 특별한 고려가 필요하다.

법원 판례에 따르면 정리 해고의 유효성은 다음 네 가지 요소에 의해 결정된다:

1. 인력 감축의 필요성;
2. 해고를 피하기 위한 노력;
3. 정리 해고 대상 직원을 선정하는 데 사용된 합리적인 기준; 및
4. 직원에게 제공된 설명을 포함한 적절한 절차.

일본 내 회사의 유일한 사업장을 폐쇄할 때, 정리 해고는 일반적으로 유효하다고 간주될 가능성이 높다. 그러나 해당 직원의 직위나 업무를 단순히 없애는 것만으로는 정리 해고를 정당화할 수 없다.

일반적으로 다른 직위나 업무로의 전환이 가능한지 여부를 고려하는 것이 필요하다. 직무 기반 고용 시스템에서도 역할이나 직위가 없다는 이유만으로 해고를 피하기 위한 노력을 면제받을 순 없으며, 이는 특히 주의해야 한다.

징계 해고

징계 해고는 기업 규칙을 심각하게 위반한 경우에 대한 처벌 조치로서의 징계 조치의 한 형태다. 거의 모든 회사는 취업 규칙이 마련되지 않은 경우에도 개별 노동 계약서에 징계 해고를 제재 유형으로 포함하고 있다.

또한, 고용주가 취업 규칙이나 개별 계약서의 징계 해고의 경우 퇴직 수당의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다고 명시하는 것이 일반적이다.

징계 해고가 유효하려면 객관적이면서 합리적인 근거가 있어야 하며, 직원의 행동의 성격과 상황을 고려할 때 일반 사회적 기준에서 적절하다고 간주되어야 한다(노동계약법 제15조). 이는 직원의 행위가 고용 관계를 상실할 만큼 충분히 심각해야 함을 의미한다.

또한, 징계 해고를 정당화하기 위해서는 처벌의 비례성, 직원 간의 평등한 대우 원칙, 취업 규칙의 절차적 규정 준수, 그리고 직원의 방어권 보장 등 여러 요소를 엄격하게 평가해야 한다.

기간제 계약

위에서 언급한 규정은 주로 기간제 계약이 없는 직원에게 적용된다. 그러나 기간제 계약을 맺은 직원의 해고에 관한 특정 규정이 있다.

원칙적으로 계약은 기간 만료 시 종료되며, 계약 기간 중 해고는 불가피한 사유가 있을 때만 허용된다(노동계약법 제17조 제1항).

기간제 계약 만료 전까지 고용을 계속할 의무가 더욱 엄격하기 때문에, ‘불가피한 사유’는 기간제 계약이 없는 직원을 해고할 때 요구되는 ‘객관적이면서 합리적인 근거, 일반 사회적 기준에서 적절하다고 여겨지는 사유’보다 더 심각한 것으로 이해된다.

계약은 일반적으로 기간 만료 시 종료되지만, 계약 체결 전에 고용주는 계약 갱신 기준을 명확히 밝혀야 하며, 이는 근로 조건에 대한 의무적 공개의 일환으로 예측 가능성과 투명성을 높이는 데 도움이 된다.

2024년 4월부터 총 계약 기간이나 갱신 횟수에 제한이 있는 경우, 계약 체결 전에 이를 명확히 공개해야 한다. 기간제 계약은 최대 기간 제한, 5년 이상 반복적으로 갱신된 직원의 ‘무기계약’으로의 전환 권리, 그리고 기간제 계약의 갱신 불가 원칙과 같은 규정의 적용을 받는다.

요약하자면, 일본 노동법에 따르면 특정 상황에서는 기간제 고용 계약이 만료되더라도 고용주는 객관적이면서 합리적인 근거와 일반 사회적 기준에서 적절하다고 여겨지는 이유 없이 계약 갱신을 거부할 수 없다.

이는 기간제 계약의 갱신 불가 원칙으로 알려져 있으며, 계약이 형식적으로는 기간제일지라도 직원의 계속 고용에 대한 합리적인 기대를 보호한다.

‘무기계약과 동등한 계약’(노동계약법 제19조 제1항) 원칙은 다음과 같은 요소를 기반으로 한다:

1. 업무의 성격이 무기계약 직원의 업무와 다르지 않은 경우;
2. 기간제 계약을 갱신하려는 당사자의 주관적 의도; 및
3. 갱신 과정이 모호하든 아니든, 기간제 고용 계약의 종료는 무기계약의 종료와 동등한 것으로 간주된다.

반면, ‘갱신에 대한 합리적인 기대’(노동계약법 제19조 제2항)는 반복적인 갱신의 역사가 길지 않고 갱신 과정이 모호하지 아니하며, 업무의 성격과 당사자들의 주관적 의도를 바탕으로 직원의 갱신 기대가 합리적인 경우에 적용된다.

핵심 요점

일본 노동법은 직원 보호를 위해 고용 계약 해지에 엄격한 제한을 부과한다. 해고(또는 갱신 거부)가 무효로 판명될 경우, 고용주는 체불 임금을 지급해야 하며, 종종 직원과의 계약을 해지하기 위해 추가 비용을 부담해야 하므로 상당한 재정적 비용이 발생할 수 있다.

또한, 2024년 4월부터 고용주는 고용 계약서에 직원이 수행할 수 있는 잠재적인 업무와 근무지를 명시해야 한다. 이러한 요구 사항을 준수하지 않으면 계약 기간 동안 직원의 계획된 이전을 포함한 고용 관리에 차질이 생길 수 있다.

복잡한 규정을 고려할 때, 고용주가 일본 노동법을 철저히 이해하는 것은 중요하다. 유연하고 적절한 고용 관리를 위해서는 고용 계약을 해지할 때뿐만 아니라 체결할 때도 변호사와 상담하는 것이 바람직할 것이다.

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