セクハラ調査は真剣に対応すべきである

2013年の職場における女性に対するセクシュアル・ハラスメント（防止、禁止及び救済）法（以下、同法）に基づいて、公正で法律に準拠した調査を実施することは、安全で公平な労働環境を確保するために極めて重要です。調査プロセスに欠陥があれば、正義を損なうだけでなく制度への信頼を損ない、真摯な苦情の申し立てを阻害し、組織を法的及び評判上のリスクにさらす結果となります。

裁判所は、双方の主張を聞くことや自分自身の事件を審判しないといった、自然的正義の原則を一貫して強調しています。そのような指針があるにもかかわらず、職場における権力構造や本質的な課題により、内部委員会の中立性が損なわれることが頻繁にあります。上級幹部が関与する疑惑では、目に見えにくい圧力が内部委員会のメンバーに影響を与えることがあり、時には意図せず偏った、または役に立たない調査につながることがあります。

これを防止するため、内部委員会のメンバーは起こり得る偏見または利益相反を積極的に特定し、開示しなければなりません。組織は、もし内部委員会のメンバーの公平性が損なわれた場合には、彼らが自ら案件から外れることを義務付ける明確な方針を策定する必要があります。定期的に研修を実施して、無意識の偏見に対する認識を高めることや中立性の重要性を強化すること、そして内部委員会のメンバーに客観的に証拠を評価する能力を身に付けさせることに重点を置くべきです。偏見または利益相反に関するいかなる疑惑も、直ちに徹底的に検討され、その決定は完全に文書化されるべきです。非常にセンシティブな案件では組織は信頼性を維持し、真に公平な調査を保証するために、独立した外部機関を活用する必要があります。

さらに同法は、調査の中立性と客観性を維持するため、内部委員会ごとに外部の専門家を含む少なくとも４人のメンバーを置くことを求めています。しかしながら、同法に基づいて発行された規則７は、委員長が出席する場合は、３人のみで調査を進めることを許容しています。この抜け穴により、企業は外部メンバーを欠いたまま調査を行うことが可能となり、独立した監視体制が弱体化し、内部の偏見のリスクが高まることになります。誠実なプロセスを維持するためには、組織は外部の内部委員会のメンバーが単なるお飾り的な存在ではなく、調査プロセスに積極的に関与することを保証する必要があります。

ベンダー、コンサルタント、パートナー企業など、他の組織の従業員に関わる苦情はさらに複雑さを増します。明確な管轄の枠組みが存在しないため、遅延、証拠の不備、調整する上での問題が生じることになります。両組織の内部委員会の間で体系的な協力体制がなければ、重要な情報が効果的に共有されず、案件の評価が不完全になものになる可能性があります。証拠の共有、証人の協力体制、共同審議のための明確なプロトコルを確立することは、公正で円滑な調査プロセスを確保するために不可欠です。

機密性は、もし適切に対処されなければ、苦情を申し立てた者が不当な調査や社会からの反発、報復に晒される可能性があるため、もう一つの差し迫った懸念といえます。意図的であれ偶発的であれ、情報漏洩は関係者の安全を損なう可能性があり、証人の証言に影響を与え、今後、苦情の申し立てを思いとどまらせてしまうような結果になり得ます。組織は、訴訟手続きに直接関与する者だけに限って、事案の詳細な情報が共有されるように、厳格な機密性を保証しなければなりません。同時に、組織は機密性と透明性のバランスを取る必要があり、センシティブな情報を保護しながら、関係者に事案の進捗状況についての情報提供を行う必要があります。

調査中や調査後の報復は、助けを求めることを思いとどまらせる可能性があり、依然として根強い問題です。職場での目に見えにくい排斥、好ましくない配置転換、否定的な業績評価や社会的な孤立などは、苦情を申し立てたことに対する間接的な罰となり得ます。雇用者は、苦情の申し立て者、または証人に対するいかなる不利益な行動も重大な結果をもたらすことを明確にして、報復の防止のために積極的な対策を講じなければなりません。調査中や調査後に職場環境で何ら脅威がない状態を確保することは、公正に調査を実施することと同様に重要なことです。

公正性と誠実さに欠ける調査プロセスは、法的な影響だけでなく、職場の士気や文化に長期的な損害をもたらす可能性があります。中立性、説明責任、正義に取り組むことで、すべてのセクハラの調査の核となるものであり、そのプロセスが単なる形式的なコンプライアンスではなく、職場の尊厳と安全を守る真摯な努力であることが保証されるのです。

Anirudh Mukherjee氏とMadhavi Dutta氏はKochhar & Coのパートナーです。