高管被动离职沟通的特点和要点

离职沟通是企业劳动用工管理最为棘手的环节之一。如果被动离职者是身居要职的高管，在与公司的谈判和博弈中不居下风，可能造成极为复杂和微妙的谈判局面

上海市第一中级人民法院曾于2021年4月发布涉高管劳动争议案件的审判白皮书，当中对2019年至2021年期间涉高管的劳动争议案件进行了分析。涉高管案件数量持续增多，并具有诉请内容多元、案情复杂、岗位恢复困难、交叉领域确定适用法律难等特点，这与本司近几年大量介入处理高管员工劳动关系调整的情况十分吻合。

高管离职概况

高管的离职沟通与普通员工有显著不同。虽然《劳动合同法》规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且年限最高不超过12年，使得高管的离职经济补偿总额“限高”；而且在审判实践中，高管与企业发生争议后，即使被判决为企业违法解除劳动合同，也并不倾向支持员工继续履行劳动合同的诉求。这在一定程度上限制了高管的劳动权利，使得高管处于相对弱势，但出于管理和社会影响考虑，企业一般希望通过友好的沟通协商，高效和谐地解决问题。

相较于普通员工，高管更了解企业的状况，能够掌握、收集更多的证据，因此与企业谈判和对抗的能力更强。除了可能引发法律争议，此类事件给公司带来的潜在负面舆论也不容小觑。此外，企业管理者面对高管被动离职沟通时，相对可能更难以掌握沟通角度和分寸，因为离职高管极有可能是平日的同级同事，甚至可能是上级。

与普通员工的不同

高管作为公司的核心力量，日常接触到大量普通员工接触不到的信息，因此其处理问题的思维方式可能有很大不同。

高管有不同于普通员工的薪酬结构，而当中最重要的是计薪原理的不同。为体现责、权、利相结合，高管的收入构成更为复杂，除工资、绩效奖金、津补贴外，还可能会有股票期权、风险奖金等浮动收入。这会导致离职沟通时经济补偿的计算基数高、总额居高不下、结构复杂，可能还会涉及交叉领域法律的适用问题。

另外，高管拥有更多的决策权，这意味着他们在内外部可调动的资源要远远高于普通员工，在组织内的影响力更大。

基于以上，高管的离职沟通不应复制普通员工情况下的方式和策略，找到恰当的切入点至关重要。

如何做好高管离职沟通？

综合使用《公司法》和劳动法律，实现公司管理目标达成与高管满意认可的平衡。

掌握确切的事实依据和法律依据是基础，而如何在沟通中用好是关键。高管人员具有双重属性：具备管理者的身份，同时与普通员工一样，受公司规章制度、《公司法》和劳动法律的规制。

方案应考虑《公司法》赋予企业的经营自主权，公司章程项下的高管人员聘任、解聘权利，以及劳动法律对员工劳动关系解除的条件和程序要求，找到解决问题的切入点。

兼顾企业管理目标和人性化。

方案应既认可高管的历史贡献，又维护公司依法调整劳动关系的权利，为沟通奠定基调。高管，尤其是曾经为公司立下汗马功劳的员工，在离职时往往会囿于其历史贡献和付出，难以理解、认可公司的调整决定。沟通者如果也陷入其中，既无法化解员工心中的不解与不满，也不能给员工有效的解决方案，将会导致沟通困境，难以继续。

沟通者应将二者分离看待，既认可历史，又要引导高管面对现实，既能维护对方自尊和过往成就，又有效行使公司依法经营管理的权利。

补偿方案在法律之上要兼顾情理考量。

高管身居关键岗位，对公司的运营管理有重大影响。公司一旦决定解除高管劳动合同，就应该快速推进落实。不然，高管依然在岗，双方在缺乏信任基础的情况下继续合作，易酿成更多的误解和沟通障碍。所以高管合法、平顺、高效地协商离职，通常是上策，可以降低给公司品牌、业务开展和团队管理带来的震荡，避免拖延时间带来的成本失控。

合适的沟通者

除沟通的技巧和原则外，沟通者的选择也是决定谈判成败的关键。合适的沟通者应具有以下特征：

1. 地位与高管对等，体现对对方的尊重；
2. 具有良好的人际关系基础，能够快速建立沟通和信任；
3. 有敏锐的洞察和识别能力，可以快速预判和应对高管的想法和诉求；
4. 有精准的谈判能力，能够引导沟通谈话的节奏和方向，避免陷入细节偏离航道，从而实现共赢的目标。

如企业内部缺乏合适的沟通者，引入专业第三方亦是可以尝试的方法。

邵博是赉擘斯劳动咨询事务所合伙人。他的联系方式是电话+86 10 8225 5618以及电邮shaobo@laibei.com