中国与德国、新加坡及美国竞业限制比较分析

与员工约定离职后竞业限制义务是中国劳动法项下用人单位的常见做法。但是，不同国家和地区的法律和司法实践对竞业限制协议的认可度和相关前提条件的严格程度不同。笔者对中、德、新、美四国在竞限方面的法律和实践要求进行横向对比，希望能为出海企业在投资相关国家时做出更妥善的合规安排提供借鉴。

四国竞限法律和实践

中国：《劳动合同法》明确规定用人单位可以与员工约定离职后竞限义务。只要满足一定的基本条件，比如约定的竞限期不超过两年，中国的裁审机构一般都会认可双方签署的竞限协议的效力。一般而言，双方可自由约定竞限的范围、地域和不低于当地最低工资的补偿金标准等。即便未约定竞限补偿，也不会直接导致协议无效，裁审机构通常按员工离职前12个月平均工资的30%确定补偿标准。

总体而言，中国法律和裁审实践对于竞限约定的态度较为宽松。虽然近年来裁审在竞限适用对象、员工前后用人单位存在竞争关系等方面对用人单位提出了更高的举证要求，流露出对限制员工自由择业进行合理控制的倾向，但尚未就此形成统一和权威的观点和做法。

德国：雇主可以与雇员签署竞限协议。但是，由于离职后竞限是对员工从业自由权的限制，所以德国《商法典》对此有着严格规定，不满足下列条件的离职后竞限约定将被认定为无效，不产生法律约束力：

1. 约定必须合理确定竞限的地域范围、业务范围和时间期限。禁止雇员到某一特定企业就职的约定或者在公司合法利益与雇员的从业自由两方面之间不合理地偏向于公司的约定都是无效的。竞业期限最多也不得超过两年。
2. 雇主必须支付补偿金。每年的补偿金数额至少应是按照雇佣合同规定雇员离职前最后三年年平均收入的1/2。
3. 约定必须符合德国《商法典》第74条的形式要求，即应以书面形式作出，且应由有公司（雇主）代表权的人员亲笔签字并送达雇员。

与中国劳动法类似，只要雇佣合同尚未结束，公司有权单方面宣布放弃要求员工遵守离职后竞限义务。但是，值得注意的是，根据德国法律，公司提出的放弃在声明发出之日起一年后才生效。例如公司在2024年4月1日提出放弃声明，雇佣合同在2024年9月30日结束，那么在2024年10月1日至2025年3月31日期间公司仍需要支付竞限补偿。当然在这段期间，员工也仍需承担竞限义务。基于上面提到的较高的补偿标准以及解除义务的通知期要求等原因，实践中不少德国企业并未选择与员工约定离职后竞限义务。

新加坡：雇主可以与雇员签署竞限协议，但雇主需要证明竞限协议是对其合法权益的保护，否则竞限协议通常会被认定为无效且不可执行。实践中，法院通常会审查竞限协议的签署是否出于对贸易关系，如雇员离职前在雇主处建立、掌握和维护的客户关系，以及商业秘密进行保护的考虑，从而判断该等协议是否属于保护雇主合法权益。

同时，竞限协议或条款本身还需具有合理性。虽然新加坡法律未明确规定允许的竞限范围和期限等，但法院会结合雇主提出竞限要求所涉及的行业范围、地域范围及限制期限等因素，综合判定相关约定是否合理。比如，行业范围和地域范围通常只能限定在前雇主存在业务或利益的行业和区域。竞限期限一般为三个月到两年，期限越长面临不可执行的风险越大。衡量期限是否合理的参考标准之一是雇主招聘新员工并将其培养达到同等水平所需要的时间。另外，对所有雇员不分角色和级别地适用统一的竞限期限也面临较高的不可执行的风险。新加坡法律并未强制要求雇主支付竞限补偿，但雇主支付补偿可以增加竞限约定被认定为合理的机会。

美国：联邦层面于2023年1月5日发布过一项竞业限制最终规则。该规则认为竞业限制阻碍了员工自由工作的权利，因此要求在全美范围内禁止几乎所有竞业限制协议或条款。美国联邦贸易委员会已于2024年4月23日正式公布了该规则，并将于120天后生效。

除前述联邦规则外，美国其实有部分州，如加利福尼亚州、科罗拉多州和明尼苏达州，在州法律层面一直对于竞限持消极态度，禁止执行几乎所有形式的竞业限制协议或条款。例如加州雇主不得要求员工签署离职后竞限条款或协议，不得将员工签署该等条款或协议作为录用的一项前提条件，亦不得以员工拒绝签署该等条款或协议为由解雇员工，否则将被认定构成违法。《加州经营和职业法典》进一步要求所有雇主应在2024年2月14日前向所有在职或已离职员工明确书面告知所有离职后竞限条款均无效。否则，雇主将受到处罚。

鉴于各国的立法和实践差异，出海的中国企业需要结合当地要求做出合法合理安排，以避免协议无效或不可执行的风险。

竞天公诚律师事务所合伙人刘琦、顾问连煜雄