近日，广东省高级人民法院发布了五起维护妇女合法权益的典型案例，其中一起涉及女员工在怀孕期间劳动报酬的劳动争议值得用人单位关注。
案情概述
某女员工于2022年7月进入某酒店担任预订中心主管，双方在劳动合同中约定合同期限为2022年7月12日至2024年7月11日。2022年12月，该员工怀孕。
2023年5月，某酒店单方告知员工其岗位由主管调动为前台接待员，降低其工资，并扣除了员工在定期产检时的工资。
后员工向该酒店主张工资差额，本案经劳动仲裁后诉至法院。
判决结果
本案中，法院认定某酒店以员工不适应原岗位工作为由提出调整其岗位，应通过双方协商方式解决，在酒店没有提供充分证据证明向某不适应原岗位工作的情况下，其调岗行为不符合法律相关规定，故判定某酒店应按原约定的待遇标准继续发放给员工。法院同时判决某酒店向员工补发产检请假的工资。
要点提示
《妇女权益保障法》等法规明确规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
否则，用人单位除了要补发克扣员工的工资外，还存在可能引发员工主张单位未按照劳动合同约定足额支付劳动报酬进而主张经济补偿金的潜在风险。
我们建议用人单位需调整员工工作岗位时，最安全的做法是在与员工协商一致的前提下进行。
如果用人单位确因生产经营需要进行单方调岗，应以合法性和合理性为原则，但各地裁审口径中对于合理性的认定标准不一而足，建议用人单位根据个案情况结合当地司法口径进行应对。
例如，有些法院认为，用人单位对劳动者的调岗应当符合下列条件：用人单位对劳动者的调岗是否基于用人单位的生产经营需要；劳动者调整工作岗位前后的工资水平是否基本相当；调岗是否具有侮辱性、歧视性和惩罚性；调岗是否符合法律法规的规定和双方劳动合同的约定等。
《商法摘要》由贝克·麦坚时国际律师事务所协助提供，内容仅供参考之用。读者如欲开展与本栏内容相关之工作，须寻求专业法律意见。读者可通过以下电邮与贝克·麦坚时联系：吴昊（上海）howard.wu@bakermckenzie.com
