劳动合同法“被迫解除权”应对策略

中国《劳动合同法》第三十八条赋予了劳动者在用人单位存在特定过错时的单方解除权，且依据该法第四十六条，此种解除将导致用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。实践中，劳动者以此为由提出的“被迫解除劳动关系”，往往伴随着劳动仲裁申请，以及支付经济补偿金与拖欠工资等款项的要求，为用人单位带来了巨大的法律风险和管理挑战。因此，从用人单位的视角出发，准确理解第三十八条的内涵，并构建系统化的实务操作与风险规避体系，具有重要的现实意义。

常见触发情形

准确识别劳动者的“被迫解除”主张是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，是用人单位制定应对策略的前提。该条文明确列举了劳动者可以解除劳动合同的六种具体情形，本质上反映了用人单位在履行劳动合同过程中的重要法定义务。其中，该条第一款前三项是劳动者提出解除时的高频引用依据，应当重点注意。

未按约定提供劳动保护或者劳动条件。劳动保护与劳动条件不仅指物理层面的安全保障，如符合国家标准的劳动安全卫生设施，也包括合同约定的工作环境和必要劳动工具。如在（2025）鲁01民终8372号判决中，某物流公司将一司机驾驶车辆异动外地后，未再为其安排其他车辆和工作，被法院认定为未提供劳动条件。在司法实践中，取消工作权限、违法调岗等均可能构成此项。

未及时足额支付劳动报酬。该条在实际操作中存在诸多争议。首先，对于“劳动报酬”是否包括加班工资、未休年休假工资等，司法实践中存在不同认定。以加班费为例，有观点援引《关于工资总额组成的规定》第四条，认为加班加点工资属于工资总额的组成部分。如（2024）浙1082民初5879号判决中，法院认为劳动者因用人单位未足额支付加班工资和高温补贴而解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十八条规定。然而，也有观点指出，《劳动合同法》第八十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条均将“加班费”与“劳动报酬”并列列举，认为二者不构成包含关系。关于未休年休假工资，目前多数地区不将其视为《劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付的劳动报酬”，但重庆地区将其纳入劳动报酬范畴，支持劳动者据此主张经济补偿。

其次，对于是否综合考虑用人单位的主观恶意及情节严重程度，也存在争议。如（2023）浙0203民初3385号判例中，法院认为用人单位支付了部分加班工资，不存在长期、持续拖欠加班工资的情形，不足以导致劳动者与用人单位解除劳动合同。

未依法为劳动者缴纳社会保险。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行后，一定程度上统一了各地关于社保缴纳相关争议，进一步明确为劳动者依法缴纳社会保险系用人单位不可推卸的法定义务。

应对策略

解除通知的接收与证据固定。若劳动者向用人单位发出被迫解除劳动合同通知书，用人单位应确认解除理由事项的具体实施、时间及依据的法律条款，为此后的应对提供基本思路和方向。同时，用人单位应当积极启动内部调查程序，核实自身是否存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形并固定相关证据材料，以应对可能面临的劳动争议纠纷。

利用函件回复形成有利闭环。若员工提出被迫解除劳动合同的理由不成立，用人单位可考虑向员工发函回复。函件内容可结合用人单位实际需求，表明尊重劳动者自愿解除劳动合同的意愿，或要求其限期返岗。应当注意的是，回函措辞须审慎，避免相关解释说明构成对违法或违约事实的自认。此外，由于劳动者提出“被迫解除”的权利属于形成权，用人单位的回复并非该权利成立的必要条件，即便最终认定为不存在《劳动合同法》第三十八条规定的解除情形，审判重点也将集中于用人单位是否需要支付经济补偿金。因此，限期返岗通知应被视为一项新的要约，双方劳动关系是否延续取决于劳动者是否在发出解除通知后继续向用人单位正常提供劳动。

合规用工始终为应对基础。重视日常规章制度的合法性与程序审查，规范劳动合同和薪酬社保体系，建立畅通的内部沟通渠道，始终是避免劳动争议的第一道防线。

总结

综上所述，应对《劳动合同法》第三十八条的挑战，用人单位并非只能处于被动应诉的局面。对内，应将用工合规管理作为企业运营的生命线，通过建立完善的制度流程、规范薪酬社保管理、保障员工合法权益，从源头上消除触发“被迫解除”的风险点。对外，当争议不可避免发生时，应摒弃传统的对抗思维，采取冷静、专业、重证据的应对方式，以法律风险评估为基础，灵活运用协商与诉讼两种手段，力求将损失降至最低。

邦盛律师事务所合伙人吴堃、律师孙林佳影