日本企业收购中的裁员问题

以获得技术并扩大在中国市场份额为目的收购日本企业，很多时候涉及大幅裁员，以削减劳动力成本。在解雇员工和规定对员工不利的劳动条件方面，日本的劳动法有着非常严格的规定。

削减富余人员（自愿退休）

削减富余人员是合理且实际的裁员方法，一般是通过征集“希望退休人员”，以鼓励员工提前退休，并向退休人员支付额外的退职金。在宣布征集期限和退休目标人数后，为了在期满之前达到该目标，公司通常会发动各部门管理人员征集希望退休的人员。由于此种情形下的退休人员是基于协议约定而自愿离职的，故很少会发生纠纷。

公司在按照上述方法进行裁员时，申请退休的人员中通常既有公司希望退职的员工，也有公司希望留下的员工。在该情况下，为了留下该部分员工，在制定申请退休条件时，不但需要明确对申请人年龄、工龄等的要求，并且必须清楚说明这些赔偿并不是理所当然，公司是拥有最终的决定权。

如果公司对职工退休的劝说超越了社会公众认可的适当程度，那么也会导致相应的法律问题。

整顿解雇(强制性裁员)

进行强制解雇是裁员的另一方法。由于日本对解雇员工设有非常严格地限制，所以整顿解雇往往是公司要削减人工费时的最后选择。在此之前，一般会首先采取限制加班、停止和减少调动或借调、停止雇用非正式员工以及临时停业等手段。同时，也可采取上文提到的自愿退休方式。在采取了上述对策后，仍然需要裁员时，就可以采用整顿解雇这一手段了。

根据日本的判例，公司实施的整顿解雇须同时满足以下四个要件方为有效：在经营上存在进行整顿解雇的必要性；已努力避免解雇；解雇人员的选定是基于合理的标准而进行的；已努力与工会及员工进行了协商和说明。未满足该等要件的解雇行为，会被认为是不适当的，而且将被认定为滥用权利因而无效。

劳动条件的变更

日本企业雇员的劳动条件基本上包括劳动合同和“就业规则”两方面的内容。对于工会的成员，还包含企业与工会签订的集体合同中的规定。在日本，法律法规及集体合同优先于就业规则。此外，由于就业规则规定了劳动条件的最低限度，所以如果劳动合同中对劳动条件的规定与就业规则相比，对员工更为不利，那么劳动合同的规定无效，应适用就业规则中的规定。

集体合同的变更

集体合同是工会和雇用单位之间就劳动条件以及其他事项的协定，以书面形式由双方代表签名盖章。集体合同无需向行政机关等提交或备案。

集体合同原则上仅适用于工会成员。但是，同一个工作岗位中的四分之三以上的员工适用集体合同时，那么该集体合同的效力也及于其他员工。在收购过程中，有关各方协议变更该集体合同的，假使变更的内容不利于工会成员，也可在不变更就业规则的基础上，变更劳动合同中的劳动条件。如果集体合同是以对特定的工会成员产生特别不利为目的而签订的，或超出工会设立的目的而签订，就会否定集体合同对工会成员的约束力，对此需加以注意。

就业规则的变更

企业作为雇用单位在单方制定就业规则时，可以听取工人代表等的意见，但无需取得其同意。就业规则的效力也同样及于反对该就业规则的员工。如果随便允许企业对劳动条件作出不利于员工的修改的话，那么就会与员工的利益背道而驰。因此，根据日本法院的判例，原则上不允许对已制定的就业规则作出对员工不利的变更，变更具有合理性等例外情形除外。就业规则根据法律法规规定的方法被员工所周知时，即对员工发生约束效力。然而，如果就业规则仅仅向作为日本劳动主管部门的劳动基准监督署进行备案，并不对员工生效。

如果仅仅以因企业实施收购，股东和经营方针发生变更为由，或仅仅以“提高企业效率”、“改善人事制度”为由，要求修改就业规则，会被认为缺乏对就业规则作出变更的合理性。例如，2000年的日本方舟证券(Ark Securities) 事件中，资方通过变更就业规则而引进绩效工资制度。总体上，不能说绩效工资制度不合理，但是由于资方没有采取措施对员工给予适当补偿，而且，不引进该制度企业也不会发生存亡危机，故该项变更的合理性最终被否定了。

除上述案例之外，在资方对就业规则作出对员工不利的变更的案件的众多判决中，日本法官均作出了认定该等变更为无效的判决。因此，外方投资者在并购和重组日本企业时需对此加以注意。

中川裕茂, 安德森•毛利•友常律师事务所合伙人