职场整顿不止于合规调查

企业面对员工投诉时，传统的合规调查未必能够达成令各方满意的结果。这种情况下，转变思路、建立沟通渠道、理解争端背后的诉求，才能妥善解决问题

面对员工的合规投诉或举报，企业往往选择通过传统的调查程序查明事实然后根据法律规定和企业内部规章制度解决问题，但实现预期结果并不容易。一方面，公司不是专业的调查机构，不一定有足够的能力和透明度，运用充分的资源和专业性完全呈现事实；另一方面，公司的调查方式、过程和结果可能无法得到举报双方的认可。

据本所团队参与协调的多起跨国500强企业复杂合规投诉案件的经验，至少一半的职场合规案件都涉及劳动关系调整的挑战，而公司单纯针对员工诉求进行合规调查，往往流于形式，不能真正解决问题。本文将通过三个案例，分享不同场景和管理目标下的劳动关系管理挑战及应对思路。

言语霸凌

某知名金融公司的高管因下属员工工作进展不理想，对其进行言语霸凌，受到员工举报。公司在一番合规调查后，做出高管向员工口头道歉的决定，虽然高管做出让步同意道歉，但员工声称自己出现抑郁症状并提出书面文件拒绝公司的处理结果，且拒绝参加道歉会议。

员工提出两点书面请求：按照公司员工手册规定解除高管的劳动合同；公司承担连带责任、赔偿经济损失和精神损失。同时，海外总部也在关注霸凌是否成立。对公司而言，比认定责任更重要的是快速、妥善地解决问题。

本所以化解矛盾为目标进行沟通，以第三方客观中立的立场进行利弊分析，澄清员工本人诉求和公司立场。最终将举报员工调离该高管管理的团队，帮助其走出原工作环境，以化解其对抗心理。在为双方解除矛盾的同时，也为员工的今后职涯开拓了空间。

PIP管理

某外资咨询公司的10年资深顾问在接管某一咨询团队负责人职位后，多个项目无法推进，80%团队成员选择离职，并在离职访谈中表达了对该负责人的不满。由此，公司对其发起绩效辅导（PIP）管理流程，但本人对PIP决定不认可，并提出公司的一系列管理欠账。随着矛盾不断升级，该负责人通过内部合规举报渠道提起领导职场霸凌的投诉，导致亚太区管理团队对公司绩效管理产生担心。

企业管理者面对内外部舆论、低绩效难以举证等多重压力，希望尽快协商解除劳动关系，确保过程合法、公平、合理，让公司和员工都能认可。

本所将重点置于重新设计法律依据、与员工建立信任，并在规定时间内达成企业目标。沟通定位在于避开让员工承认绩效不佳，明确帮助双方妥善解决问题，最终帮助公司与员工达成协商解除的结果。

性骚扰与长期病休

某互联网大厂的女员工向公司合规举报其领导对其进行数次性骚扰。公司合规部门经过调查，未找到确凿证据，最终认定员工举报不成立。接到调查结果后，员工再次提出申诉，合规部门经过复查，仍然维持原认定结果。随着市场环境的变化和领导层更新换代，管理风格变得更加严格，员工告知公司自己心理状态不佳，其工作表现也大幅下滑。

经过新领导和员工的绩效谈话后，员工以患抑郁症为由开始持续病休，并拒绝提交病假单，认为自己被两任领导骚扰和迫害，领导也曾许诺不用交病假条。基于管理一致性和严肃性挑战及员工主诉心理状况不佳的情况，继续进行合规调查或其他较为硬性的处理只会加重事态的发展。

为此，本所的处理重点在于重新建立沟通渠道。通过顾问耐心的沟通，在员工四次拒绝见面后，争取到面谈的机会。最终，公司与员工达成和解，实现了协商解除。

胜在人心

从上述职场合规案例中不难发现，职场合规问题往往和劳动关系调整如影随形。一些表面上看起来是合规投诉的事件，事实上是前期劳动关系不和谐引发的；另一些合规投诉本身，则引发了后续的劳动关系调整。当冲突和矛盾没有得到有效化解时，很容易上升成为劳动合同的变更、解除或终止的争议。同时，职场合规投诉也被员工作为个人维权的手段，用以对抗公司可能对自己产生的负面调整威胁。

但是，不论是因“性骚扰”“霸凌”，还是不满绩效管理结果，在合规事件的处理过程中，发起合规调查的起因已经不是首先需要解决的挑战。如何有效建立沟通渠道，平复当事人的情绪并建立信任、解开员工心结，比起花更大精力和成本找到更充足的证据，往往反而更加重要。

因此，企业如果接到合规举报投诉后，除了满足既定要求的调查流程之外，强调调查和处理团队洞察人性、与员工沟通的能力显得尤为重要。在矛盾和冲突已经发生后，不当的合规访谈和结果沟通，反而可能火上浇油，让事件愈演愈烈。

赵戎是赉擘斯劳动咨询事务所合伙人。他的联系方式是+86 10 8225 5618以及电邮zhaorong@laibei.com