金融机构的薪酬制度具有很强的行业特性。实践中，不少金融机构依据原银监会制定的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发[2010]14号）（下称“《薪酬指引》”），将员工薪酬分为固定和浮动两部分，并将部分浮动薪酬计提为“风险金”，延期支付，如在此期间员工经办的项目触发风险，将酌情扣减风险金。本文旨在对此类“风险金”制度容易引发的争议进行简要分析，以期对金融机构在制定和应用“风险金”制度时有所启示。
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首先，根据银监会的《薪酬指引》，金融机构的薪酬由固定薪酬、可变薪酬（绩效薪酬和中长期激励）和福利性收入组成。与一般企业的薪酬制度最大的区别在于，中长期激励有锁定期，期限长短取决于相应风险的持续时间，但至少为三年，且兑现应得到董事会的同意。
其次，除上述《薪酬指引》外，现行法律对“风险金”没有明确规定，在司法实践中，法院往往会通过如下焦点问题对“风险金”制度进行审查：
（1） 制定程序是否合法？
因“风险金”涉及劳动者的切身利益，为满足《劳动合同法》第四条对规章制度制定程序上的要求，“风险金”制度应当经民主程序制定并对员工公示。
（2） 金融机构以项目触发风险为由扣减员工“风险金”是否合法？
而从实体方面看，法院通常会结合金融机构所设定的“风险金”发放条件、涉案项目的风险情况、以及所发生的风险与员工行为之间的关联性等具体情形，来综合评判这一问题，但不同法院在裁量上也存在一定的分歧。
如北京市第二中级人民法院在刘腾与中国金谷国际信托有限责任公司的劳动争议中认为，风险准备金系金谷信托公司为抵御项目风险，在绩效中予以扣发的部分金额，属于附有条件及期限的可得利益，并非必然发放，且涉案项目发生损失的时间亦在风险准备金延付的期限之内，故在项目发生损失时，风险准备金理应抵扣项目损失。
但金华市中级人民法院在浙江稠州商业银行股份有限公司武义支行、徐冲劳动合同纠纷中则持有不同的观点，认为风险资产的出现是银行的正常经营风险，银行将相应的风险转嫁给劳动者，侵害劳动者的合法权益，且在没有充分证据证明逾期欠息等情形系由员工严重过错造成的情况下，将全部责任归咎于员工，并要求其承担风险责任金明显不公。
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（3）“风险金”的延期支付是否适用于已经离职的员工？
在司法判例中，往往不以员工是否在职作为“风险金”支付的前提，且劳动关系是否合法解除与“风险金”的支付也没有必然联系。
如上海市第二中级人民法院在厦门国际银行股份有限公司上海分行、罗柏顺劳动合同纠纷中，认可厦门银行有权因员工严重违纪而与之解除劳动的前提下，对厦门银行顺延支付员工在职期间的绩效工资仍持肯定态度，认为虽然根据《工资支付暂行规定》，用人单位与劳动者解除劳动关系时应一次性结清工资，但同时根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，在特殊情形下可予以调整，不属于减发工资的情况。
杭州市西湖区人民法院在吴征与杭州银行股份有限公司劳动争议中也表达了类似观点，一方面，认定劳动合同因员工严重违纪而合法解除，另一方面，认定绩效薪酬延期支付同样适用于离职人员，在杭州银行未能证明应予追索、扣回员工绩效金的情况下，应支付已届期的绩效薪酬。
小结
综合《薪酬指引》和司法判例，金融机构在制定“风险金”等薪酬制度时应注意：(1)符合民主公示程序；(2) 扣减“风险金”前要充分评估项目触发风险与员工行为之间的关联性；以及 (3) “风险金” 延期支付通常不以员工在职为前提，如满足发放条件应及时支付。
竞天公诚律师事务所合伙人沈敏泉、 律师陈靓
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