대만의 노동 분쟁 해결 및 절차

노동 분쟁 해결 절차를 간략히 소개하자면, 기업은 해고와 전근을 신중하게
고려해야 한다.

대만의 노동 분쟁은 종종 고용 조건, 고용 종료, 퇴직금, 임금 및 초과 근무 수당과 같은 문제를 포함한다. 이러한 분쟁을 해결하기 위해 기존 규정(예: 민사소송법 및 노동관계조정법) 외에도 2020년 1월 1일부터 시행된 노동사건법(LIA)은 고용 관련 분쟁에 관한 소송 절차 요건을 규정하고 있다.

LIA에 따르면, 모든 법원은 전문 법원 또는 부서를 설립하고 노동법에 대한 전문 지식을 갖춘 판사를 임명하여 효과적인 분쟁 해결을 촉진하고 직원의 권리를 보호해야 한다. LIA는 또한 노동 분쟁 및 해결에 관해 다음과 같은 혁신적인 조항을 포함하고 있다.

법원 지정 사전 조정. LIA는 당사자들이 노동 당국이 주관하는 노동 조정을 청구하지 않은 경우, 한 명의 판사와 두 명의 법원 지정 조정자로 구성된 조정위원회가 판사가 사건을 공식적으로 심리하기 전에 조정 과정을 감독하도록 규정하고 있다.1 조정이 해결책을 도출하지 못하고 소송이 제기될 경우, 조정 과정에 참여한 판사가 이후의 법정 절차를 계속 주재하게 된다.2

입증 책임의 전환. LIA에 따르면, 직원이 받은 보상금은 근로 수행에 대한 “급여”로 간주되며, 연금 또는 퇴직금을 계산할 때 포함돼야 한다. 단, 고용주가 이를 반증할 수 있는 경우(예: 임의 보너스가 급여의 일부로 간주되지 않아야 하는 경우)에는 예외다.3 직원의 출근 기록에 문서화된 근무 시간은 고용주의 승인을 받은 근무 시간으로 간주돼야 하며, 따라서 급여 및/또는 초과 근무 수당을 계산하는 기준이 돼야 한다.4 단, 고용주가 이를 반증할 수 있는 경우에는 예외다.

가처분 명령.LIA는 여러 유형의 가처분 명령을 명시하고 있다. 법원이 직원의 가처분 명령 요청을 승인하면, 직원은 최종 법원 판결이 내려질 때까지 복직하여 계속 근무하며 임금을 받게 된다.

부당 해고와 관련하여, LIA 제49조는 법원이 해당 직원이 유리한 판결을 받을 가능성이 높고 고용주가 큰 어려움 없이 계속 고용할 수 있다고 판단할 경우, 고용주에게 해당 직원을 계속 고용하고 임금을 지급하도록 하는 가처분 명령을 내릴 수 있다고 규정하고 있다. 부당한 직무 이동이나 조정의 경우, LIA 제50조는 법원이 이러한 조치가 관련 노동법, 규정, 단체 협약, 취업 규칙, 노동 관리 회의 결의, 고용 계약 또는 노동 규범을 위반할 가능성이 높고 고용주가 큰 어려움 없이 해당 직원을 원래 직위에서 계속 고용할 수 있다고 판단할 경우, 고용주에게 원래의 노동 조건에 따라 해당 직원을 계속 고용하고 임금을 지급하도록 하는 가처분 명령을 내릴 수 있다고 규정하고 있다(통칭하여 계속 고용 가처분 명령 또는 CEPI).

사법 CEPI 견해

개요.2020년 LIA가 시행된 이후, 직원들이 부당 해고나 전근 소송을 제기하기 전에 CEPI를 신청하는 것이 일반적인 관행이 됐다. 사법원이 공개한 정보에 따르면, 직원의 CEPI 신청이 승인될 확률은 60% 이상이다. 이는 고용주가 직원의 전근이나 해고를 결정할 때 고려해야 할 중요한 위험 요소가 됐다.

법정 기준. CEPI 청원을 검토할 때, 법원은 사건별로 주변 사실을 바탕으로 직원들의 청원이 “유리한 판결을 받을 가능성”과 “직무 이동 또는 조정이 법률 및 계약에 위배되는지 여부”의 법정 기준을 충족하는지 여부를 결정한다.

“근로자를 계속 고용하는 데 있어 중대한 어려움”에 관하여, 법원은 다음과 같은 요소들을 고려한다: 고용주의 재정 상태; 고용주의 운영 규모 또는 직원 수; 고용주가 여전히 적극적으로 채용 중인지 여부; 그리고 고용주와 근로자 간의 신뢰가 손상됐는지 여부.

실무에서 더 논란이 되는 문제는 직원의 재정 상태를 고려해야 하는지 여부다. 일부 판결에서는 법원이 직원의 재정 상태를 고용주의 자본이나 운영 수익과 비교했지만, 일부 법원은 직원의 재정 상태가 직원의 청원을 검토할 때 고려 요소가 돼서는 안 된다고 명시적으로 지적했다.

CEPI의 강제 집행. 대만 고등법원의 민사 집행 사건 세미나에서, CEPI의 강제 집행 관련하여 “계속 고용”은 고용주가 원래의 직무 또는 합의된 계속 고용 내용에 따라 직원의 서비스를 수락해야 한다는 의미로 결론지어졌다. 따라서, 고용주가 직원에게 대기 상태로 있으면서 서비스를 제공하지 않도록 지시하려는 경우, 이 지시가 CEPI를 승인하는 판결에 명확히 명시되지 않았고 직원이 동의하지 않았다면, 여전히 CEPI 위반으로 간주될 수 있으며, 고용주는 처벌을 받을 수 있다.

우리의 경험.최근 노동 법원은 CEPI 청원 심사에 있어 더 관대해지고 있다. 예를 들어, 직원이 부당 해고나 직무 이동 소송을 제기하고 LIA 제49조 및 제50조에 따라 CEPI를 요청한 경우, 많은 지방법원은 고용주에게 의견을 표현하거나 자신을 변호할 기회를 주지 않고 직원에게 유리한 판결을 내렸다. 이는 LIA가 시행되기 전의 유사한 사례와 비교할 때 매우 이례적이다. 법원은 또한 직원들이 최소한의 입증 책임만을 져야 한다고 지적했다.

그러나 고용주가 하급 법원에서 불리한 CEPI 결정을 받은 후 전문적인 도움을 받으면 상급 법원을 설득하여 결정을 뒤집을 수 있을 가능성이 있다.

예를 들어, 대만 고등법원의 판결에서, 중국 본토의 자회사를 감독하기 위해 고용주에 의해 파견된 총괄 매니저가 부당 전근 소송을 제기했다. 직원은 고용주의 내부 조달 정책 위반 가능성에 대해 내부 고발자로서 고용주가 자신에게 보복하기 위해 전근시켰다고 주장했다. 직원은 청원을 제출하고 LIA 제50조에 따라 CEPI를 요청했다. 지방법원은 고용주에게 의견을 표명할 기회를 제공하지 않고 가처분 명령을 내렸으며, 고용주가 직원이 부당 전근 소송의 본안이 끝날 때까지 총괄위해 전근시켰다고 주장했다. 직원은 청원을 제출하고 LIA 제50조에 따라 CEPI를 요청했다. 지방법원은 고용주에게 의견을 표명할 기회를 제공하지 않고 가처분 명령을 내렸으며, 고용주가 직원이 부당 전근 소송의 본안이 끝날 때까지 총괄 매니저로 계속 고용하고 월 약 14만 대만달러(약 598만원)의 급여(해외 자회사 근무 수당 포함)를 지급해야 한다고 판결했다.

고용주가 판결에 항소한 후, 대만 고등법원은 CEPI 판결을 뒤집고 다음과 같은 이유로 직원의 청원을 기각했다:

1. 해당 직원이 다른 직원들로부터 직장 내 괴롭힘과 부패 혐의를 받았기 때문에 신뢰가 손상됐다;
2. 이사회가 해당 직원을 대체할 새로운 총지배인을 선출했으므로 계속 고용하는 것은 고용주의 운영에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며, 이는 실질적인 어려움을 초래한다;
3. 직원이 대만으로 재배치됐기 때문에 배정 수당을 받을 수 없지만, 그의 급여는 총지배인으로서 받았던 급여의 60%로, 이는 그에게 큰 어려움을 초래하지 않을 것이다.

결론

위의 내용은 다음과 같은 점을 강조한다:

1. 하급 법원은 고용주에게 통지하거나 고용주가 의견을 표명할 기회를 주지 않고 CEPI를 승인할 수 있다;
2. CEPI를 신청할 때, 하급 법원은 직원의 입증 책임을 줄이고 본안에 대한 결정을 내리지 않는 경향이 있다;
3. CEPI 판결을 받은 후, LIA의 법적 기준에 중점을 둔 상세한 서면 진술서는 상급 법원이 CEPI를 기각하도록 설득하는 데 중요하다.

LIA가 시행된 이후, 직원들은 더 효과적인 사법적 구제와 법정 절차에서의 이점을 누리게 돼 노동 법원에서의 분쟁이 증가하고 있다. 대법원과 고등법원이 가끔 고용주에게 유리한 판결을 내리기도 하지만, 대만 법원은 일반적으로 직원 보호에 중점을 두며 부당 해고나 직무 이동 사건에 대해 보수적인 입장을 취한다. 이러한 추세에 대응하기 위해, 대만의 고용주들은 근로 규칙과 내부 정책을 검토하여 HR 규정을 준수하는 것이 중요하다. 실질적으로, 고용주들은 고용 해지와 직무 이동을 민감하고 신중하게 처리하는 것이 바람직할 것이다.