ESG由英文Environmental（环境）、Social（社会）和Governance（治理）的缩写构成，是联合国在全球倡导和推广的一项企业合规标准，目前已成为企业非财务绩效的主流评价体系。在ESG各项标准中涉及劳动者保护的内容主要涉及强迫劳动、劳动条件和保护、就业歧视、公平就业方面。笔者将探讨和梳理ESG用工合规在中国劳动法律体系下的具体表现和要求。
合伙人
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国际标准和中国法规
GRI（全球报告倡议组织）在其通用标准中明确提及ESG中S（社会）项下的劳工保护问题，原文对职业健康与安全、多元化与平等机会、反歧视、强迫与强制劳动等方面进行规定。这些标准也反映出国际劳工组织推出的国际劳工标准的重要内容。同时，包括欧盟和美国在内的不少国家和地区也都制定了各自的ESG用工合规方面的法律。相对而言，美国等发达国家的法律对ESG用工合规的要求会更细化，制裁措施也更为全面和严厉。
中国内地与ESG用工合规相对应的劳动者保护的法律规制体系仍处于发展当中，目前更多是一些原则性和框架性的要求。尽管中国内地尚未正式出台系统规范ESG信息披露的专门性法律法规，但是深交所与上交所都要求公司在年度报告中披露其履行社会责任的情况。随着顺应可持续发展的国际战略和潮流的需要, ESG合规包括劳动用工合规问题势必引起更多中国企业的关注和重视。
中国法下的ESG用工合规
中国法律体系下涉及ESG劳动用工合规的方面主要包括强迫劳动、劳动条件和保护、就业歧视和同工同酬。下文中笔者将介绍这些方面的相关法律规定，并分享合规建议：
禁止强迫劳动。《宪法》第三十七条明确规定公民的人身自由不受侵犯。《劳动法》和《劳动合同法》也明令禁止用人单位强迫劳动。另外，《就业促进法》规定劳动者享有自主择业的权利，《治安管理处罚法》规定公安机关对强迫他人劳动的行为有权给予相应的行政处罚。《刑法》还明文规定了“强迫劳动罪”。
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基于该等法律要求，实践中，企业不得以暴力、威胁或限制劳动者人身自由等违背员工本人意愿的方式迫使员工与其建立劳动关系或要求其提供劳动。同时，企业也不得设置不合理障碍（如以项目未完成为由）阻止员工辞职。在加班方面，企业首先应当遵守中国劳动法项下对加班时长的限制性规定。并且，企业安排加班不仅要考虑经营的需要，也要考虑员工的意愿，不得强迫或变相强迫员工加班。如因生产经营需要整体安排加班的，企业需要与工会和员工协商并达成一致（法定紧急情况下需要延长工作时间的除外）。企业还应及时安排加班员工调休或支付加班费。
提供劳动条件和劳动保护。《劳动合同法》明确规定，用人单位应提供相应的劳动条件和劳动保护。否则，劳动行政部门有权监督和查处，并且员工有权因此解除劳动合同并要求支付经济补偿金。同时，《劳动法》对女职工和未成年工实行特殊劳动保护（如不得安排未成年工提供四级体力劳动强度的劳动）。针对特殊情况，比如在当前疫情防控的背景下，企业在遵守《传染病防治法》《突发事件应对法》等相关法律法规以及各地防疫政策的同时，还应确保员工的健康和安全问题。
反就业歧视。《劳动法》和《就业促进法》中明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。此外，《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》《残疾人保障法》《残疾人就业条例》等法律法规还针对各类特定人群的劳动权益和保障问题进行了细化规定。司法实践中，被法院认定存在就业歧视的企业将被判令承担相应的法律责任（如登报道歉、赔偿精神损失费）。由于中国反就业歧视法律制度和实践尚在发展中，且涉及的歧视因素和情形具有不确定性，企业在用工管理中除了避免出现上述法律法规明文规定的就业歧视行为之外，还应密切关注所在地域、行业的相关规定以及司法实践对就业歧视的处理口径和尺度。
同工同酬。同工同酬是公平就业的主要体现。《宪法》规定实行男女同工同酬。《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》中对男女员工以及劳务派遣员工和正式员工的同工同酬亦有明确规定。司法实践中，由劳务派遣员工同工同酬问题引发的争议较多。法院倾向认为同工同酬只是相对而非绝对的，劳动者存在个体差异，工作能力、水平、经验等无法完全等同，绝对的同工同酬不公平也不现实。因此，笔者建议在实操中，企业根据经营状况建立整体公平的工资机制的同时，可以对不同岗位上的被派遣劳动者的劳动报酬进行细化，根据劳动者级别设置差异化的薪资体系，以兼顾公平和灵活。
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