随着《民法典》的生效实施，结合民法与劳动法 “一般”与“特殊”的关系及法律适用原则，在劳动法有规定时适用劳动法，没有规定时则可能适用民法。因此，《民法典》的最新规定可能对企业人力资源管理及劳动合同产生重要影响。本文将从《民法典》中部分重要规则对劳动合同的影响和劳动合同的调整角度，进行初步探讨。
合伙人
竞天公诚律师事务所
设置个人信息保护条款
近年个人信息保护问题受到广泛关注，国家开始“重拳”整治，个人信息保护的法律规则从刑事到行政，再到民事得到全方位布局。《民法典》对个人信息保护进行了较为系统的明确规定，包括但不限于适用对象范围、受保护的个人信息范围、个人信息处理方式和条件及原则、禁止性行为、侵权法律责任等。
虽然劳动法赋予了企业一定程度上的知情权，用于了解与劳动合同直接相关的员工个人信息。但是这种权利的行使将不可避免因获取员工的个人敏感信息，而在获取、存储、使用时受到《民法典》等个人信息保护规则的规制。企业如突破相关规制处理员工个人信息，例如，未经许可将员工个人信息提供给境内外的关联公司和第三方等，将可能引发个人信息侵权纠纷及相应的侵权责任。
我们建议在劳动合同增加个人信息保护章节，以防范相应法律风险。
1.明确需要收集的个人信息范围，剔除与劳动关系无直接关联的信息，例如人脸、指纹等生物识别信息和婚育信息等；
2.应当对员工个人信息收集、存储和使用，约定明确的授权条款，包括可以对员工个人信息进行处理的主体、目的、方式和情形；
3.明确对员工个人信息的存储保护机制。
根据格式条款调整劳动合同
格式条款是预先拟定，且在订立合同时未与对方协商的条款，法律要求格式条款设定方就某些格式条款履行提示说明义务。《民法典》将提示说明义务扩大至“其他与相对人有重大利害关系的条款”，不限于免除或减轻责任的条款。不履行义务可能导致该条款被排除在合同内容之外，对相对一方没有任何约束力。
按照《民法典》格式条款规则，“其他与相对人有重大利害关系”的条款将在企业制式劳动合同大量存在，但劳动法律、法规又没有明确规定这些未经充分提示说明的格式条款的效力。在劳动法领域的司法实践中，员工主张企业提供的劳动合同属于格式合同，并据此主张部分条款无效的案例并不少见。此时，不排除《民法典》格式条款规则会被援引在后续的劳动争议中，从而影响相关条款的效力认定。
我们建议企业对于劳动合同中对员工有重大利害关系的条款，包括但不限于工作岗位和地点调整、薪酬福利的调整和发放、合同解除情形以及其他设定员工义务或责任条款，通过一些方式进行特殊提示和说明，例如：
1.重点条款的加粗和下划线；
2.在与员工协商签署劳动合同时同步向员工出示条款说明函，由员工确认后签字；
3.在劳动合同中增加合同已经经过充分协商和解释的条款，具体可以留出空白栏由员工额外手写“确认对全部条款充分了解和无异议”。
劳动合同中的默示意思表示适用
《民法典》明确规定默示意思表示，即沉默在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯的情况下，是可以视为意思表示的。劳动法虽并未有明确规定，但却存在于部分劳动争议问题裁审意见或口径中。《民法典》对默示意思表示适用规则的进一步明确，为企业创造更多通过劳动合同预先约定方式应对复杂劳动争议风险问题的可能性。
我们建议企业在劳动合同中进一步明确默示意思表示的适用情形，在有事先明确约定的情况下，则有一定可能获得司法实践认可，具体情形包括但不限于以下：
1.在劳动合同中明确约定企业有权根据生产经营管理需要合理单方调整员工的工作岗位、工作地点；
2.在劳动合同中明确约定特殊薪酬福利待遇构成及其发放条件；
3.对涉及员工调薪、调岗、绩效考核、处分决定等方面的重要通知约定异议期，逾期未提异议的，视为同意。
除上述影响外，《民法典》的生效实施还可能在劳动合同存储管理、性骚扰等方面对企业劳动合同及其管理产生影响。对此，我们认为企业需要充分重视起来，前瞻性地采取应对措施，通过劳动合同条款的完善与调整有效提升人力资源合规性。
竞天公诚律师事务所合伙人喻鑫。竞天公诚律师事务所李强强对本文亦有贡献
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