印度律师事务所的多样性与包容性

作者: Aprajita Nigam和Manisha Singh,LexOrbis
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“多样性中的统一”这一短语常被用来描述印度的多元社会。印度可引以为傲的是,该国是一个宗教、种姓、群体、部落和语言的大熔炉,尽管有着无比的多样性,本身仍然是团结一体的。不过,仅有多样性群体共存还不够,需要的是平等机会下的共存。

印度律师事务所的多样性与包容性 Aprajita Nigam
Aprajita Nigam
管理律师
LexOrbis,新德里分所
电话:+91 995 303 0698
电子信箱 : aprajita@lexorbis.com

为确保平等机会下的共存,《印度宪法》在第16条项下承认公共部门就业机会平等是一项基本权利,并规定不得以宗教、人种、种姓、性别、血统、出生地、居住地或以上任何一项为由,对任何公民实施与任何国家部门就业或职务有关的歧视。

“多样性”一词是指不同的人在组织中均有代表,组织由人口特征千差万别的人员组成。多样性和包容性不仅是公共或国家部门就业的导向,也是一项应由各行业(含法律服务业)私人主体和公司采纳为组织伦理核心原则的重要政策。

很多人只有在有归属感后才会在组织中感到精神振奋。因此,必须奉行“包容性”原则,通过有意识地努力,确保重视每个人,给予他们为组织做贡献并影响组织运作方式的平等机会,无论他们之间有何差异。

政策重要性

印度律师事务所的多样性与包容性 Manisa Singh
Manisha Singh
管理副合伙人
LexOrbis,新德里分所
电话: +91 981 116 1518
电子信箱 : manisha@lexorbis.com

在律师事务所实行多样性与包容性政策的首要理由再简单不过,该政策是确保更广泛的公众利益的应有之义。社会寻求“司法公正”时仰赖于法律专业人员,而司法公正原则的目的是确保公平、公正和融入社会。与如此崇高的原则联系在一起,是极其光荣的一件事。为了支撑、维系人们对司法公正的信心,法律专业人员应当树立榜样,在不歧视任何人的情况下,向形形色色的人提供平等机会和无障碍的进入通道。

多样性与包容性可提升任何一家律师事务所的商业价值,是其质量、创造力、收入、成长和利润的推动力。多元化的律师、法律助理和支持人员队伍可贡献不同的观点和视角,使得决策更加明智,更为有利。

不同的人有着不同的背景,积累了各种各样的生活和专业经验,将他们结合在一起,可为特定法律问题引入新方法,提升律师事务所的整体创造力。由迥然不同的个人组成的团队还可产生协同效应,更好地应对市场变化。此外,如果员工感到受重视、包容,他们的参与度和留存率最有可能提高。

内部多样性

内部多样性是指人的出身或境遇不同造成的差异。这些差异并非自己选择,一般也无法改变,如年龄、种族、人种、血统、出生国、文化认同、自然性别、性别认同、体能、智力。上述任何因素均不得作为歧视的理由。

律师事务所的招聘和评估政策必须在各个级别(包括合伙人级别)给予LGBT(女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别)群体充分机会;必须同心协力,创造一种氛围,使得该等人士既可在其中蓬勃成长,又不会觉得自己“格格不入”。律师事务所还应培育不同年龄层次、不同年代的人都能轻松友好地共事的氛围。

就女性目前在印度法律中的地位而言,初级员工的性别比例可能并不是很扭曲,但在领导职位方面却已敲响警钟。虽然许多行业有不少女性担任高层职务,司法、法院和律师事务所的情况却截然不同。与评估、晋升、更好的机会等等有关的偏见阻碍着女性上升成为律师事务所合伙人。

如果是孕妇,受歧视的可能性加倍。产假尽管有助于女性在不增加专业职责的情况下照顾婴儿,但也像一把双刃剑。脱离职场,无论时间长短,都会招致法律界的不满,可能导致丢掉人脉关系和晋升机会。律师事务所通常会避免聘用特定年龄层次的女律师,以避免工作时间损失。

但是,最近该趋势发生了变化,我们看到很多律师事务所的女性员工多于男性。法律行业如果通过进步、包容的职场政策来充分支持女性,将全面发回她们的实际潜力。为了创造性别包容的工作氛围,公司和律师事务所可以采取的措施包括:避免反常的工作时间,引入育儿所设施,实施严厉的反骚扰规则,加强安全措施等。

外部多样性

外部多样性是指与人有关,但并非生来就有,而是可为环境影响的特征。这些因素亦可随时间推移而变化,例如宗教、教育、兴趣、技能、社会经济地位、关系状态、经验、居住地、地理位置以及公民身份。

律师事务所招聘政策的设计,必须为迥然不同的人铺平获得工作岗位和机会的道路。不能因宗教或社会经济地位而歧视任何人。事实上,疫情告诉我们,在家办公和混合办公模式对律师事务所非常有效。因此,应摒弃以地理位置为由拒绝或歧视任何人的做法。私人关系如已婚、离婚或分居等绝不是不给予或夺走他人机会的理由。

同样重要的是,要解决印度法律专业人员招聘过程中常见的一种特别歧视。很多律师事务所甚至招聘内部法律顾问的公司偏爱某些名牌院校的求职者——甚至在正式招聘公告中列出了大学的名称。这一做法将很大一部分有能力的求职者拒之门外。

毕业院校可能重要,也可能不重要,真正要紧的是求职者的能力。由于高昂的学费,大量有抱负的法学生无法进入其中很多名牌院校。因此,上述招聘流程是基于社会经济地位的间接歧视。在于院校之内举行校园招聘,有针对性地吸收人才来补充初级职位的同时,其他职位仍应通过面向所有人的招聘来填补。

组织多样性

组织多样性是指,区别职场或组织中的不同人的因素,如资历或级别、职位要求、部门、工作类型和工作地点。每位员工同等重要,均应按照各自职位要求勤勉工作,力争实现律师事务所的健康成长。

在普遍讨论资深律师对初级律师的工作质量期望的同时,却很少讨论初级律师对资深律师的包容和辅导期望。初级律师是律师事务所的未来,一旦晋升,律师事务所即要求他们担当领导和决策的角色。然而,不幸的是,仅凭晋升并不能带来领导力和决策能力。学习领导和决策技能是一个持续的 过程,与其有关的培训必须及早开始。因此,重要的是将每个人纳入决策和战略制定过程,这样在律师事务所希望他们做决定时,他们才不会措手不及。

世界观多样性

世界观多样性是指人在观点和信仰上的差异,如道德、对宗教和无神论的看法、政治信仰、人生观和认识论的差异。任何律师事务所或组织都必须培养尊重相互冲突的看法和意见的环境。职场必须足够包容,以接纳、适应行为和态度各异之人,无论他们是外人看来热情、乐观的外向型,还是常常被认为“安静”或“反社会”的中间性格或内向型。将不同个性和工作作风的人集中在一起,可帮助填补漏洞,鼓励创造力和创新。

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