インドの法律事務所における多様性と包括性

「多様性の中の統一」という表現は、無限の多様性が存在するにもかかわらず、本質的な一体感と誠実さを備えている、宗教、カースト、コミュニティ、部族、言語のるつぼであることに誇りを持てる国であるインドの複数の社会を表すためによく使用されます。 しかし、多様な人口の単なる同居は十分ではありません。必要なのは、機会均等との同居です。

同じことを確実にするために、第16条に基づくインド憲法は、公共雇用の問題における機会均等を基本的権利として認めており、州の下での雇用または職務に関して、人種、カースト、性別、血統、出生地、居住地、またはそれらのいずれかを理由に市民を差別してはならないことを義務付けています。

「多様性」という用語は、組織内のさまざまな人々を表すことを意味し、その結果、労働力は人口統計学的な違いを持つ幅広い人々で構成されます。多様性と包括性は、公的または州の雇用志向だけでなく、法律業界を含む業界全体の民間企業や法人が組織倫理の核となる原則として採用しなければならない重要な方針です。

幅広い人々の名簿は、帰属意識がない限り、組織に昇格することができないでしょう。したがって、「包括性」を実践する必要があります。 意識的な努力を通じて、違いはあるものの、組織の活動に貢献し、影響を与える機会が平等に評価され、与えられるようにすることを目的としています。

方針の重要性

法律事務所に多様性と包括性の方針を導入する最初のそして最も重要な理由は、全く単純です。より広い公共財を確保することは確かに正しいことです。社会は、平等、公正、社会へのアクセスを確保することを目的とした原則である「正義」を求めながら、法律専門家を探しています。そのような崇高な原則に関連付けられ、正義に対する人々の信頼を確保し維持することは、最大の名誉の問題であり、法律専門家は、差別のない多様な人々の全範囲へ問題なくアクセスするとともに、機会均等を提供する例を設定する必要があります。

多様性と包括性は、あらゆる法律事務所のビジネスに付加価値をもたらし、品質、創造性、収益、成長、および利益を高めるための原動力として機能します。弁護士、パラリーガル、サポートスタッフの多様な労働力は、さまざまな視点や観点をテーブルにもたらすことができ、より多くの情報に基づいた健全な意思決定につながります。

さまざまなバックグラウンドを持つ多様な人々の融合は、さまざまな人生と専門的な経験を獲得し、特定の法的問題への新鮮なアプローチを導入し、会社の全体的な創造性を高めることができます。多様な個人のチームは、市場の変化に対するより良い反応を統合することもできます。さらに、評価され、含まれているという感

覚は、パフォーマンスの向上とともに、従業員の関与と定着率の向上につながる可能性が高くなるでしょう。

内部の多様性

内部の多様性とは、人が属する出生または状況による違いを指します。これらの違いは選択によるものではなく、一般に、年齢、民族、人種、血統、出身国、文化的アイデンティティ、元々の性別、性同一性、身体的および精神的能力などを変更することはできません。これらの要因のいずれも、差別の根拠となることはありません。

法律事務所の採用および評価方針は、パートナーシップを含むすべてのレベルでLGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）コミュニティに適切な説明を提供する必要があります。–そして、彼らが生きがいを感じ、「他人」のように感じられない環境を作るために、一致した努力がなされなければなりません。法律事務所はまた、さまざまな年齢層や世代の人々が快適で友好的な方法で協力できる環境を育む必要があります。

インド法で女性の現状に関する限り、性別と男女比はエントリーレベルではそれほど歪んでいないでしょうが、それはリーダーシップの役割においては憂慮すべきです。多くの女性は多くの分野でより高いレベルで働いていますが、司法、法廷、法律事務所はまったく異なる話をしています。評価、昇進、より良い機会などに関連する偏見は、女性が法律事務所でパートナーシップのはしごを登ることを妨げます。

妊婦の場合、差別は2倍になります。産休は、女性が専門的な責任を負わずに乳児の世話をするのに役立ちますが、両刃の剣のようにも機能します。短期または長期に仕事を休むことは、法曹界での暗黙の不承認を招き、ネットワーキングと昇進の機会を失う可能性があります。法律事務所は通常、労働時間の損失を避けるために、特定の年齢層の女性弁護士を雇うことを避ける傾向があります。

しかし、その傾向は最近変化しており、多くの法律事務所が男性よりも女性の弁護士を多く抱えています。法務業界は、進歩的で包括的な職場政策を通じて女性を適切に支援すれば、女性の実際の可能性を完全に理解するでしょう。不均一な労働時間を避け、託児施設を導入し、厳格なハラスメント防止規則を定め、安全戦略を強化することは、企業や法律事務所が性別を含む職場環境を作るために講じることができる対策の一部です。

外部の多様性

外部の多様性とは、人に関連しているが出生によるものではなく、周囲の影響を受ける可能性のある特性を指します。宗教、教育、興味、技能、社会経済的地位、関係性、経験、居住地と地理的位置、そして市民権などのこれらの要因は、時間の経過とともに変化する可能性もあります。

法律事務所の採用方針は、多様な人々が仕事や機会にアクセスするための道を開くように設計されなければなりません。宗教や社会経済的地位に基づいて差別されるべきではありません。実際、パンデミックは、在宅勤務とハイブリッドモデルが法律事務所にとって非常にうまく機能することを私たちに教えてくれました。したがって、地理的な場所に基づく拒否や差別は排除する必要があります。結婚、離婚、別居などの個人的な関係は、機会を否定したり奪ったりする理由にはなりません。

また、インドの法律専門家の採用プロセスでよく見られる特別な種類の差別に触れることも重要です。多くの法律事務所や社内の弁護士を探している企業でさえ、特定のエリート機関からの候補者を好み、正式な求人情報に機関の名前を記載することさえあります。これにより、非常に有能な候補者の大部分が仕事に応募できなくなります。

出身校は重要か重要でないかもしれませんが、本当に重要なのは候補者の能力です。そのようなエリート機関の多くは、高額な料金体系のために、多くの意欲的な法学生が利用できないかもしれません。したがって、そのような採用プロセスは、社会経済的立場に基づく間接差別です。エントリー段階での才能の目標を絞った取り込みは、特定の機関からのキャンパス内での採用を通じてすでに行われていますが、残りのポジションとスロット数は、すべての人の採用に基づいて埋める必要があります。

組織の多様性

組織の多様性とは、職場や組織の人々を差別化する要素を指します。たとえば、年功序列の任命やレベル、職務内容、部門、雇用の種類、勤務地などです。 仕事場のそれぞれのメンバーは等しく重要であり、彼らの仕事内容に従って勤勉な仕事を通じて法律事務所の健全な成長に向かって取り組んでいます。

後輩からの先輩の仕事の質への期待は一般的に議論されていますが、あまり話されていないのは、後輩アソシエイトが先輩から得るかもしれない包括性と指導への期待です。後輩アソシエイトは事務所の未来であり、昇進すると、リーダーシップと意思決定が期待されます。しかし残念ながら、リーダーシップと意思決定は昇進するだけで統合することはできません。リーダーシップと意思決定能力の学習は継続的なプロセスであり、そのためのトレーニングは早期に開始する必要があります。したがって、意思決定と戦略策定のプロセスに全員を含めることが不可欠であり、期待されたときに彼らが不意を突かれることがありません。

世界観の多様性

世界観の多様性とは、道徳、宗教と無神論に関する見解、政治的信念、人生と認識論に関する見通しなど, 人々の視点や信念の間に見られる違いを指します。企業や組織にとって、相反する見解や意見が尊重される環境を整えることが重要です。職場は、熱狂的で楽観的であると見なされる外向的な人から、時には「静か」または「反社会的」と一般に認識される両向型および内向的な人まで、さまざまな行動や態度を持つ人々を歓迎し、受け入れるのに十分に包括的でなければなりません。個性と働き方のメランジ（混合）は、ギャップを埋め、創造性と革新を促進するのに役立ちます。

Manisha Singh, ニューデリーの LexOrbis の創設者パートナー
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