대만에서 비즈니스를 할 때 두 가지 주요 이슈

본 로펌이 한국 고객들의 대만 진출을 지원한 경험에 따르면, 한국 고객이 가장 우려하는 부분은 비즈니스 절차와 고용 서비스 과정에서의 지식재산권 보호였다. 본 기고문에서는 이 두 가지 측면에 대해 간결하면서도 심도 있게 분석할 예정이다.

사업체 유형

대만 회사법에는 네 가지 사업체 유형이 있다.

1. 1. 합명회사,
   2. 유한책임주주가 있는 합명회사,
   3. 유한회사,
   4. 주식회사(제2조). 이 중 유한회사와 주식회사가 대만에서 사업 운영을 위해 가장 일반적으로 설립되는 형태다.

유한회사. 유한회사는 1인 이상의 사원에 의해 설립된다(제2조). 사원의 회사에 대한 책임은 일반적으로 그 사원이 출자한 자본금 한도로 제한된다(제99조). 유한회사는 주식을 발행하지 않으며, 사원의 출자금 양도는 다른 사원들의 우선매수권과 사원 과반수의 동의를 받아야 한다(제111조).

주식회사. 주식회사는 최소 2인 이상의 주주 또는 정부나 법인 주주인 경우 단독 주주에 의해 설립된다(제2조). 회사는 자본금을 동등한 금액의 주식으로 분할하여 설립되며, 주주의 회사에 대한 책임은 일반적으로 그가 보유한 주식의 인수가액 한도로 제한된다(제154조).

원칙적으로 주주는 자신의 주식을 자유롭게 타인에게 양도할 수 있다(제163조). 다만, 정관에 규정이 있는 경우 우선주 양도는 제한될 수 있으며(제157조), 폐쇄회사의 경우에는 별도의 제한이 적용된다(제356-1조).

주식회사는 주주 수가 50인 미만이고 정관에 주식 양도 제한이 명시되어 있는 경우 ‘폐쇄회사’로 등록할 수 있다(제356-1조). 폐쇄회사는 일반 주식회사보다 더 유연한 제도를 누릴 수 있다. 예를 들어, 폐쇄회사의 주주는 회사에 서비스를 제공함으로써 자본금을 출자할 수 있지만, 이는 일반 주식회사에서는 허용되지 않는다(제356-3조).

지점. 앞서 언급한 사업체 설립 절차 외에도, 외국 회사는 대만에 지점을 설립하는 방안을 선택할 수 있다. 지점은 일반적으로 소매업체 및 공급업체와의 구매 계약 체결, 직원 채용, 그리고 이들을 의무 사회보장제도에 가입시키는 등의 일상적인 영업 활동에 필요한 법적 자격을 갖추고 있다.

하지만 지점은 대만에서 외국 회사의 확장된 형태일 뿐, 독립된 법인격을 갖추고 있지 않다는 점을 명확히 이해해야 한다. 이는 외국 회사가 대만 지점의 행위에 대해 책임을 진다는 것을 의미한다.

유한책임의 장점과 주식 양도의 유연성 때문에, 외국인 투자자는 대만에서 자회사를 설립할 때 비폐쇄형 주식회사 또는 유한회사를 주로 선택한다. 지점 설립은 더 빠를 수는 있지만, 외국 모회사가 법적 책임에 노출될 수 있어 더 위험한 선택이 될 수 있다.

고용에서의 지식재산권 보호

근로기준법 및 그 시행규칙에 따르면, 모든 주요 근로 조건은 근로계약서에 명확하게 기재되고 상호 합의되어야만 효력이 있다. 실제로, 지식재산권 보호의 필요성을 인식하는 대만의 고용주들은 근로계약서에 세 가지 주요 유형의 제한적 약정을 포함하는 것이 일반적이다. 이러한 약정은 계약 위반으로 인한 영업비밀 또는 기타 기밀정보의 무단 유출을 방지하기 위해 마련된다.

퇴직 후 경업금지 의무. 대만의 고용주와 근로자 간의 근로계약서에 명시된 퇴직 후 경업금지 의무의 집행력은 특정 법적 요건에 따라 결정된다. 특히, 이러한 의무의 집행 가능성은 근로기준법 제9-1조에서 정한 기준을 충족하는지 여부에 달려 있다.

이 기준에는 다음과 같은 사항이 포함된다:

1. 1. 사용자가 이러한 조항을 통해 보호해야 할 정당한 사업 이익이 있어야 한다;
   2. 근로자의 직위가 사용자의 영업비밀에 접근하거나 이를 활용할 수 있는 위치여야 한다;
   3. 경업금지 조항의 기간, 지역 및 범위가 합리적이어야 한다;
   4. 사용자는 근로자에게 합리적인 보상을 제공해야 하며, 그 금액은 퇴직 시 근로자의 평균 월급의 50% 이상이어야 한다.

합리적인 보상과 관련하여, 근로기준법 제9-1조 및 시행규칙 제7-3조는 사용자가 다음 모든 요건을 충족하는 합리적인 보상을 제공해야 한다고 규정하고 있다(근로자가 이의를 제기할 경우, 각 사안별로 사법적 심사를 받을 수 있음):

1. 1. 근로자의 월평균 임금의 50% 이상일 것;
   2. 퇴직 후 경업금지 기간 동안 근로자의 생계비를 충분히 보장할 것;
   3. 경업금지 약정의 이행으로 인해 근로자가 입게 되는 손실—즉, 기간, 지역, 직업 활동 범위, 그리고 취업 기회 상실 등—에 상응할 것.

따라서 월평균 임금의 정확한 금액과 이에 상응하는 합리적인 퇴직 후 보상을 산정하기 위해, 사용자는 법원 판례의 완화된 정의(定義)와 근로재해법에서 정한 입증책임에 따라, 근로자가 퇴직 직전 6개월 동안 받은 추가적인 정기 지급액도 함께 고려해야 한다.

청탁 금지 조항. 복잡한 법적 요건과 법적 의무 불이행으로 인한 중대한 위험, 그리고 법원에 의해 계약이 무효로 판단될 수 있는 가능성 때문에 일부 외국계 사용자는 퇴직 후 근로자가 주요 고객이나 인재를 유인하는 것을 방지하기 위한 대안으로 청탁 금지 조항을 선택하기도 한다.

현재 대만에는 사용자와 근로자 간의 고객 또는 직원에 대한 청탁 금지 조항에 관한 명시적인 법률 규정은 없다.

계약 자유의 원칙에 따라 근로관계 당사자들은 계약 조건을 자율적으로 협의할 수 있다. 그러나 퇴직 후 근로자가 해당 조항의 집행 가능성에 이의를 제기할 경우, 법원은 각 사안별로 해당 조항의 합리성과 공정성을 심사하게 된다.

지식재산권 보상 및 인격권. 특허법상 지식재산권에 대해서는 보상이 의무화되어 있지만, 계약을 통해 이를 포기할 수 있다. 일부 법원은 근로계약에서 보상을 제외한다는 명시적 규정이 있으면 충분하다고 보지만, 다른 법원은 근로자가 전체적으로 합리적인 보상을 받았는지 여부를 추가로 판단할 수 있다.

이러한 판단에는 근로자의 기본급과 근로자가 창출한 발명 또는 특허의 가치 등이 포함될 수 있다.

저작권법 제11조 및 제21조에 따르면, 인격권은 오로지 저작자에게만 귀속되며 양도하거나 이전할 수 없다. 근로자가 업무 범위 내에서 창작한 저작물의 경우, 해당 근로자가 ‘저작자’로 간주된다. 그러나 계약에서 사용자가 저작자로 명시된 경우, 해당 계약이 우선 적용된다.

특허법 제7조 제4항 및 제21조에 따르면, ‘발명자’로서 인정받을 권리는 포기하거나 양도할 수 없다. 특허 출원권 및 특허권의 소유권이 사용자나 자금 제공자에게 귀속되는 경우에도, 해당 발명자, 실용신안 창작자 또는 설계자는 자신의 이름이 그에 따라 명시될 권리를 가진다.

위에서 언급한 바와 같이, 근로자가 근무 중 창작한 저작물 및 특허권의 소유에 관해 사용자와 근로자가 근로계약에서 합의하였더라도, 사용자가 필요하다고 판단하는 경우 근로자의 인격권 행사에 대해 명확히 규정하거나 제한하는 것이 중요할 것이다.

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