实践中，因员工涉及利益冲突而引发的争议案件不在少数，因此企业需要加强和完善利冲方面的合规管理。在本文中，笔者将结合实务处理经验，从利冲的管理和处置两方面为企业提供实操建议。
劳动用工项下的利冲主要是指员工的个人利益与其承担的工作职责或员工身份存在冲突，并且该冲突将直接或间接地导致公司利益受损或处于受损的风险当中。实践中，利冲的表现类型多种多样，本文将聚焦员工或其亲属在企业的竞争对手或业务合作方（如
供应商、客户）持股或任职而产生的利冲。
管理制度建设
合伙人
竞天公诚律师事务所
管理制度的建设是有效管控利冲的第一道防线。形式上，企业可以在劳动合同等相关协议中进行约定，也可以制定单独的利冲制度或在规章制度中设置利冲专章。不过，鉴于企业事先设定的利冲管理要求的明确和细化程度往往会成为企业在利冲争议案件中能否胜诉的关键，笔者建议企业除在劳动合同中约定原则性或概括性的条款，还应以更大篇幅空间的规章制度进行详细规定。笔者建议利冲制度涵盖如下具体内容：
尽可能全面地对常见的利冲行为表现形式进行列举。例如，将员工或其亲属与企业的竞争对手或业务合作方的任何形式的关联（持股、任职、提供服务或协助、实施控制等）都列入可能产生利冲的情形和活动的范围。
明确员工的披露义务。包括员工入职前的披露义务以及在职过程中的持续披露义务，设定利冲披露渠道和流程。
设定利冲审查流程，明确企业对审查结果和采取必要纠正或调整措施的决定权。并非所有利冲都必定会对企业造成损害或损害威胁，企业可保有最终的判断和决定权。对于无须上升到极端处置方式（如解雇）的情形，企业也可考虑采取一定的纠正或调整措施
（如要求员工退出相关企业的投资或任职，或进行岗位或汇报线变更，使其退出相应决策流程）并要求员工进行配合。
就违反利冲规定的违纪行为，设定相应的纪律处分措施。面对拒绝披露、未如实披露或不配合公司的纠正或调整措施等行为，基于其性质和严重程度不同，可给与警告、严重警告乃至解除劳动合同的处分。
为落实利冲制度，笔者建议企业在实际操作中做到以下方面：
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连煜雄
顾问
竞天公诚律师事务所确保制度的制定和修改符合法定程序的要求，以便有效适用于和约束员工。
- 开展培训，优化利冲披露流程管理。建议企业在员工入职时及在职期间开展利冲管理要求方面的培训。另外，企业除要求员工主动披露外，可定期（如每年）安排以问卷调查形式了解员工的利冲现状，事先准备利冲问卷调查模板并持续更新和完善，并且在要求员工填写问卷前，向员工说明和解释披露要求，提示未披露或未如实披露的后果。企业还可开设利冲咨询窗口，供员工在对制度有疑问或其自身无法确定是否属于利冲的情况时问询确认。当然，相关的培训和沟通提示的过程最好能以书面留痕的方式固定下来。
- 开通多元化利冲投诉举报的渠道，如热线电话、专用邮箱或网站，设定和完善受理和调查机制。
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处置方式和路径选择
员工涉嫌违反利冲规定的，企业应当及时开展调查，核实员工是否存在利冲方面的违纪甚至违法行为，以便确定相应的处置措施。实践中，企业可在外部律师协助下通过查询内外部文件数据资料和政府公开信息，以及与相关人员进行访谈等方式调查并固定相关事实和证据。
企业应在调查的同时注意合规性。比如，跨国企业的利冲合规调查可能涉及员工个人信息的跨境传输。从目前的个人信息保护立法来看，如果企业在其有效制定的规章制度中将该情形明确列入企业实施人力资源管理所必需的范围内，通常理解为可以无须再取得员工的单独同意。不过，鉴于目前法律适用仍不明朗，建议企业在可行的情况下，尽量在跨境传输前告知相关员工并取得其单独同意。
基于调查结果，企业可依据规章制度，采取纠正或调整措施，并对涉案员工给予相应纪律处分。此外，如果是具备高级管理人员身份的员工通过利冲关系获取个人收入或给公司带来经济损失，公司还可考虑依照《公司法》的相关规定提起损害公司利益之诉，要求员工赔偿损失或者将其违法所得收入归为公司所有。不过，在此类案件中，企业在证明员工违法收入和企业损失方面的举证难度较大。结合笔者的经验，企业需要注意在内部事先建立产品和服务采购、销售定价权限以及供应商选定等方面的严格规范，以便后续能够作为证明员工违规并向其追责的有利依据。
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