于2021年1月1日生效的《民法典》将防治职场性骚扰规定为用人单位的法定义务。本文旨在针对用人单位在反职场性骚扰中的合规治理提供实操建议。
何为“职场性骚扰”？
《民法典》中概括性列举了性骚扰的实施方式。笔者认为，对职场性骚扰应作广义解释，即发生在工作场所、工作过程中或基于工作关系，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施的，与性有关的、违背员工意愿的行为都应纳入职场性骚扰范畴。
用人单位主要风险
实践中，用人单位在处理职场性骚扰事件中，主要会面临舆论风险及法律风险。具体阐述如下：
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舆论风险。如用人单位缺乏合理的反性骚扰制度或未采取合适的应对措施，容易在性骚扰事件的处理中处于被动地位。一旦受害员工的合理诉求得不到及时回应，极易发生公共舆情事件。
法律风险。用人单位缺乏反性骚扰制度和有效处置方式容易引发民事侵权纠纷和劳动争议。举例而言，受害员工可能会以用人单位未采取措施防治职场性骚扰为由，请求用人单位和加害员工共同承担性骚扰损害赔偿。如果用人单位在内部公布加害员工的性骚扰内容（如员工姓名、工号、违纪事实等），也可能引发加害员工主张用人单位侵犯其名誉权的诉讼。
同时，随着《个人信息保护法》的出台，性骚扰事件所涉员工主张用人单位疏于保护个人信息的纠纷案例会随之增多。由于性骚扰行为的发生通常较为隐蔽，用人单位较难获取有效证据，对于解除加害员工劳动关系引发的劳动争议，用人单位常常面临较高败诉风险。
合规治理建议
鉴于性骚扰案件可能引发的上述舆论风波和法律风险，笔者建议用人单位可重点从制度建设和制订操作指南这两方面着手应对，具体阐述如下：
（1）制度建设
明确职场性骚扰的认定及处罚措施。用人单位可采取概括及具体罗列的形式描述职场性骚扰行为（如未经接收者允许发送性信息、讲色情笑话）。同时，用人单位应根据性骚扰行为的具体情节，划分违纪情形（如较严重违纪、严重违纪），并规定对应的处罚措施（如严重警告、解除劳动合同）。
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设立专项处理机构并明确处理流程。用人单位应设立处理职场性骚扰的专项处理机构。该机构可由来自人力资源、合规和工会等部门的人员联合组成。用人单位还应明确处理性骚扰事件的基本流程。性骚扰的案件处理一般主要分为四个阶段，即投诉受理阶段、调查前准备阶段、调查阶段以及收尾阶段。
明确调查周期并固定调查成果。用人单位应规定专项处理机构调查取证的流程和周期，明确调查环节中每个阶段需完成的事项和时限。在规定周期内，专项处理机构应完成调查程序并出具详尽的书面调查报告，作为最终处理决定的依据。
增加责任豁免条款。用人单位可在制度中加入免责条款，规定如果用人单位已采取有效措施防治性骚扰，员工将在相关纠纷中免除用人单位的法律责任。
（2）操作指南
制订操作指南的目的在于为用人单位内部处理具体性骚扰案件提供指引。该指南至少应包括以下内容：
确立性骚扰事件的处理原则。用人单位应遵循合理必要、保密和客观公正原则处理性骚扰事件，特别是在确定性骚扰的调查参与人数和询问调查内容方面应控制在合理必要范围内。
强化保密义务。对于负责处理性骚扰事件的人员，用人单位应要求其签订保密协议或承诺书。对于因违规泄露员工隐私或个人信息而给用人单位造成损失的，用人单位享有追偿权。
采取关怀和救助措施。用人单位应及时对受害员工施以人文关怀。例如，安排员工休假，实时了解其状态和动向。用人单位也可付费为其寻求专业的心理咨询来疏导情绪。
增设典型情境的具体操作指引。为实现快速应对，用人单位有必要事先对典型情境预设操作指引。比如，就开展访谈而言，指南可在参与人员和人数、访谈对象和顺序等方面提供细化指引。一般情况下，访谈建议先从受害员工入手，来自用人单位的人数通常以两名为宜，可由一名专项处理机构的人员和一名外部律师组成，同时在确定人员安排时也需要适当把受访员工的性别列入考量因素。访谈过程中可根据事先准备的访谈问题清单推进事实调查，视实际情况对访谈全程录音并同步制作访谈笔录。访谈中如遇突发紧急情况，应暂停访谈，由参与处理人员谨慎协调和商议后作出答复。
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