相对于普通员工而言，用人单位在处理，尤其是解雇违纪违规的高管时，考虑到高管身份的特殊性以及对公司和其他员工的潜在影响，往往需要设计和制定更为缜密的行动方案，以避免处理不慎可能带来的风险。笔者曾协助不少跨国公司中国区高管的解雇项目，希望借由本文梳理和分享一些项目行动方案设计和执行中的注意事项和实操建议。
行动前
合伙人
竞天公诚律师事务所
公司在掌握高管违纪违规的线索后，往往需要通过开展深入的内部调查来锁定相关事实和证据。在内部调查过程中，公司将不可避免地需要处理员工的个人信息，可能还涉及到委托第三方（如调查机构或律所）以及个人信息的出境（比如将相关信息交流给境外母公司）。在个人信息保护方面法律要求日益严格的背景下，公司更需要注重采取措施，确保内部调查过程中合规处理个人信息。
高管往往掌握重要的公司财产，比如公章、财务章、营业执照或经营许可以及关键业务合同。公司需要提前摸清相关情况，最好能在和高管摊牌前以不打草惊蛇的方式提前拿回或转移这些重要的公司财产。另外，鉴于高管在公司或部门工作中的重要性，公司也需要在接替人选、工作交接和过渡性安排等方面做出提前考虑和部署。必要的时候，公司亦可在确保保密性的前提下，让特定的公司或部门人员加入行动准备及在后续行动执行过程中提供配合，以争取公司和部门的经营和运作能够平稳过渡，不因高管离职而受到过大的影响和冲击。
在行动前，设计一份行动方案至关重要。一份好的行动计划除了涵盖时间线、行动地点、参与人员、行动步骤等基本内容外，还需要就可能出现的意外情况事先制定应急预案。比如，为顺利执行行动方案，高管当天现身是前提。实践中，公司往往会利用一些不容易引起怀疑的事由，促使高管当天出现在行动现场。但是，如果出现意外情况，比如高管拒绝现身，或者中途愤然离场或出现其他过激行为，行动参与人员又将如何妥当应对和处理？这些都需要尽可能在行动方案中有所考虑和预判，并给出针对性的应对策略。
另外，公司还需要预测谈判走向和结果，提前准备可能需要向高管送达或由其签署的备选法律文件，比如单方解除通知、协商解除协议和停职通知。
行动中
顾问
竞天公诚律师事务所
考虑到将来可能还需要在劳动仲裁或诉讼中和高管对簿公堂，笔者建议在向高管宣布解雇决定或开展谈判之前组织一次调查访谈，争取借此进一步固定对公司有利的证据。行动项目组需要事先确定参与访谈的人员范围及其各自的角色定位。在不少项目中，公司会引入外部律师来主导访谈。律师首先可以基于前期内部调查的结果事先设计一份访谈问题清单。在现场访谈过程中，律师还可以巧妙灵活地运用各类沟通技巧，比如“欲擒故纵”、“声东击西”，争取让对方放松警惕，露出马脚，甚至自认其不当行为。
笔者处理的大量相关案件结果表明，即便通过访谈无法实现对方“自认”的最优结果，员工（即便是高管）在面对突如其来的访谈时，也经常措手不及，导致容易出现错漏百出、前后矛盾和不合常理的表现，而这些都能够在将来的司法程序中被公司有效利用。
分手虽然是行动的主旋律，但最终高管以什么样的方式离开却不是千篇一律的。部分项目中，公司可能会基于前期合规调查和现场访谈的结果、高管的过错程度以及单方解雇可能产生的对内对外影响等因素综合考虑，更倾向于追求高管自行辞职或双方协商解除，而这往往需要妥当设计和开展离职谈判。
行动后
考虑高管在员工中的影响力，笔者建议在行动完成后，尤其是在双方不欢而散的情况下，公司应尽量避免高管在公司过多的停留以及与公司其他员工的进一步交流。无法在短时间内完成的工作和财产交接，公司可另行安排时间和地点。另外，为避免高管的离开引发其他员工之间不必要的猜测、讨论和骚动，公司应在行动结束后及时以事先统一设定的口径，向其他员工进行安抚和解释。
对外方面，公司也应及时将高管离职的事实妥当告知相关客户和合作方。另外，对于担任法定代表人、董事和监事等职务的高管，公司还应及时办理企业工商登记变更备案以及其他相关手续，比如银行印鉴变更和特定许可或证照的信息变更。
在公司单方解雇高管的情况下，鉴于后续高管申请仲裁或起诉的可能性较大，公司尤其需要注意妥善汇总和保存之前掌握的证据，并且在律师的专业协助下进一步收集和补充其他必要的事实和证据，以做好应诉准备。
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