如何限制医药核心人员加入竞争公司

作者: 李明,植德律师事务所
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从事生命医药领域的公司,特别是医药研发公司和机构,其运营和发展有赖于核心人员(包括核心技术人员),而核心人员的流失势必影响企业的生存和发展。

李明, Li Ming, Partner, Merits&Tree Law Offices
李明
合伙人
植德律师事务所

为保护公司的商业秘密,防止核心人员的任意流动,中国法下的一项重要的制度是竞业限制。本文拟以竞业限制为视角,来讨论医药企业如何限制核心人员加入竞争公司,以及在核心人员加入竞争公司后如何追责。

《劳动合同法》第23条、第24条规定,用人单位可与负有保密义务的人员约定竞业限制义务,竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

首先,竞业限制义务属于约定义务,以用人单位与劳动者存在竞业限制约定为前提。竞业限制约定的形式包括竞业限制协议、劳动合同或保密协议中的竞业限制条款等,其核心在于取得劳动者的确认。

其次,竞业限制义务的人员是有限制的,竞业限制义务并非适用于所有的劳动者,限于高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员。

用人单位追究核心人员违约责任的举证要求。如医药核心人员加入竞争公司,作为原用人单位,若启动法律程序拟追究该等人员的法律责任,需举证证明:

(1) 用人单位和劳动者之间存在有效的竞业限制约定。竞业限制约定一般需要涵盖竞业限制期限、限制对象、地域范围、补偿金标准、违约金等条款,其中核心必备条款是期限和违约金;

(2) 用人单位需要举证证明员工实际加入竞争公司,存在违约行为,常见的证据形式包括:员工在新单位的任职公告、社保缴费记录、代表竞争公司出席商业活动或签署商业文件、员工在社交媒体上公布新单位的信息等;

(3) 员工原任职的单位与新单位存在竞争关系。根据司法实践,法院判断两家公司是否存在竞争关系,主要是看两家公司的经营范围是否存在重合。

核心人员违反竞业限制义务所需承担的法律责任。医药公司在能举证核心人员存在违约的情况下,可以追究核心人员如下责任:

(1) 要求核心人员退还已支付的竞业限制补偿金。关于退还补偿金的金额是税前金额还是税后金额,用人单位与劳动者常常存在争议,笔者建议在协议中明确约定退还的竞业限制补偿金为税前金额;

(2) 要求核心技术人员支付违约金。关于违约金数额的认定,法院一般会参照协议约定,兼顾补偿金数额、履约情况、劳动者过错程度等因素。根据司法经验,法院在认定违约金数额时,不以用人单位能证明存在实际损失为前提,在此类案件中,用人单位也难以证明直接损失的存在,以及违约行为与损失之间的因果关系;

(3) 要求核心人员离开竞争公司、继续履行竞业限制义务。用人单位要求继续履约有法律依据,但在司法实践中很少被支持。

如果用人单位在竞业限制案件中能申请到“诉前行为保全”,在法律程序启动前,即要求员工不得为竞争公司服务,将能最大程度保护用人单位的利益。但截至目前,笔者尚未检索到用人单位在竞业限制案件中,成功申请到诉前禁令的案例。

新用人单位需要承担法律责任吗?如前所述,竞业限制义务属于约定义务,基于合同相对性原则,前用人单位仅能追究劳动者的违约责任,而无法基于竞业限制约定,主张新用人单位承担责任。

如新单位使用或放任劳动者使用前单位的商业秘密,前单位可主张新单位承担侵犯商业秘密的侵权责任,但追责存在举证难的问题,包括需要证明:新用人单位实际使用了原用人单位的商业秘密,以及新单位存在过错。

综上,竞业限制制度在保护用人单位权益虽然不够全面,但仍不失为医药公司留住核心人员、限制其加入竞争公司的重要举措。如劳动者有违约,用人单位可以追究其违约责任,在不少案例中,法院所判决的违约金达到上百万甚至逾千万元。同时,劳动者也自然会衡量违约成本,在决定是否加入竞争公司时将更为慎重。

植德律师事务所合伙人李明。植德律师事务所律师助理孙源对本文亦有贡献

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