从事生命医药领域的公司，特别是医药研发公司和机构，其运营和发展有赖于核心人员（包括核心技术人员），而核心人员的流失势必影响企业的生存和发展。
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植德律师事务所
为保护公司的商业秘密，防止核心人员的任意流动，中国法下的一项重要的制度是竞业限制。本文拟以竞业限制为视角，来讨论医药企业如何限制核心人员加入竞争公司，以及在核心人员加入竞争公司后如何追责。
《劳动合同法》第23条、第24条规定，用人单位可与负有保密义务的人员约定竞业限制义务，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
首先，竞业限制义务属于约定义务，以用人单位与劳动者存在竞业限制约定为前提。竞业限制约定的形式包括竞业限制协议、劳动合同或保密协议中的竞业限制条款等，其核心在于取得劳动者的确认。
其次，竞业限制义务的人员是有限制的，竞业限制义务并非适用于所有的劳动者，限于高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员。
用人单位追究核心人员违约责任的举证要求。如医药核心人员加入竞争公司，作为原用人单位，若启动法律程序拟追究该等人员的法律责任，需举证证明：
(1) 用人单位和劳动者之间存在有效的竞业限制约定。竞业限制约定一般需要涵盖竞业限制期限、限制对象、地域范围、补偿金标准、违约金等条款，其中核心必备条款是期限和违约金；
(2) 用人单位需要举证证明员工实际加入竞争公司，存在违约行为，常见的证据形式包括：员工在新单位的任职公告、社保缴费记录、代表竞争公司出席商业活动或签署商业文件、员工在社交媒体上公布新单位的信息等；
(3) 员工原任职的单位与新单位存在竞争关系。根据司法实践，法院判断两家公司是否存在竞争关系，主要是看两家公司的经营范围是否存在重合。
核心人员违反竞业限制义务所需承担的法律责任。医药公司在能举证核心人员存在违约的情况下，可以追究核心人员如下责任：
(1) 要求核心人员退还已支付的竞业限制补偿金。关于退还补偿金的金额是税前金额还是税后金额，用人单位与劳动者常常存在争议，笔者建议在协议中明确约定退还的竞业限制补偿金为税前金额；
(2) 要求核心技术人员支付违约金。关于违约金数额的认定，法院一般会参照协议约定，兼顾补偿金数额、履约情况、劳动者过错程度等因素。根据司法经验，法院在认定违约金数额时，不以用人单位能证明存在实际损失为前提，在此类案件中，用人单位也难以证明直接损失的存在，以及违约行为与损失之间的因果关系；
(3) 要求核心人员离开竞争公司、继续履行竞业限制义务。用人单位要求继续履约有法律依据，但在司法实践中很少被支持。
如果用人单位在竞业限制案件中能申请到“诉前行为保全”，在法律程序启动前，即要求员工不得为竞争公司服务，将能最大程度保护用人单位的利益。但截至目前，笔者尚未检索到用人单位在竞业限制案件中，成功申请到诉前禁令的案例。
新用人单位需要承担法律责任吗？如前所述，竞业限制义务属于约定义务，基于“合同相对性”原则，前用人单位仅能追究劳动者的违约责任，而无法基于竞业限制约定，主张新用人单位承担责任。
如新单位使用或放任劳动者使用前单位的商业秘密，前单位可主张新单位承担侵犯商业秘密的侵权责任，但追责存在举证难的问题，包括需要证明：新用人单位实际使用了原用人单位的商业秘密，以及新单位存在过错。
综上，竞业限制制度在保护用人单位权益虽然不够全面，但仍不失为医药公司留住核心人员、限制其加入竞争公司的重要举措。如劳动者有违约，用人单位可以追究其违约责任，在不少案例中，法院所判决的违约金达到上百万甚至逾千万元。同时，劳动者也自然会衡量违约成本，在决定是否加入竞争公司时将更为慎重。
植德律师事务所合伙人李明。植德律师事务所律师助理孙源对本文亦有贡献
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