对于用人单位而言，在内部用工管理中进行全面合规体检可以有效地识别自身存在的不合规问题，制定相应的改进措施，进而防范法律风险，减少劳动争议。笔者将结合项目经验，在本文中介绍如何具体开展人力资源合规体检。
了解合规体检
合伙人
竞天公诚律师事务所
人力资源合规体检，亦称用工合规体检，是指在现行有效的与劳动用工相关的法律框架内，通过对用人单位在用工管理过程中涉及的各个环节（如招聘环节中的面试、入职管理中的劳动合同签订、社会保险的缴纳、离职前工作交接等环节）进行调查，从而具体识别不合规问题，了解企业在用工管理过程中的风险状况,主要包括以下两部分内容：
尽职调查。尽职调查的开展主要基于根据人力资源合规体检清单收集的所有资料和信息，包括必要情况下对员工/高管的访谈。尽职调查中，除详细审阅所有文件和信息外，还应检索与企业用工合规相关的法律法规及司法案例，以便为企业提供准确的法律风险评估。
梳理风险点，形成改进方案。识别并梳理企业的用工合规风险之后，应针对具体情况制定改进方案。例如，如果根据公司的性质、规模和员工数量依法应成立职工代表大会但并未成立，公司应及时纠正并确保代表人数、组成比例、选举流程等方面符合法定要求。
制作体检清单
用人单位在开展用工合规体检以前，首先应针对实际情况准备一份人力资源合规体检清单，内容涵盖企业性质、员工人数规模、用工模式、劳动合同签订、内部规章制度的制定、是否受行业监管等方方面面。
根据以往为企业制定人力资源合规体检清单的实操经验，笔者认为，该清单是开展上述尽职调查时涉及的一份重要的基础文件，故据此梳理总结了体检清单通常需要涵盖的涉及用工管理各项环节的常规问题如下：
顾问
竞天公诚律师事务所
用工模式。例如，企业目前采取用工模式的种类是否涉及劳务派遣、劳务外包、非全日制用工或者其他方式灵活用工？如存在劳务派遣用工，派遣岗位需要符合临时性、辅助性和替代性特征，否则企业将可能面临承担雇主责任甚至受到行政处罚的法律风险。
招聘环节。企业应核查其招聘广告或入职登记信息表中是否包含性别、婚姻、生育等方面的歧视内容。即将于2023年1月1日生效的《妇女权益保障法》（下称“新法”）明确禁止对女职工进行就业性别歧视，并限制用人单位获取其个人信息的范围，比如明确招聘条件不得限定男性或男性优先，不得询问、调查女性求职者的婚育状况或将婚育状况作为录用条件。
企业如有前述情况，应及时修改或调整与现行法律规定冲突的招聘条件，否则会因就业歧视受到劳动监察机关（责令改正；拒不改正或情节严重的，处最高额为五万元的罚款）和检察机关（提起公益诉讼）的多重监管，以及面临赔偿个人损失的法律风险。
此外，根据《个人信息保护法》的规定，企业在收集、存储和使用拟招聘员工的信息时应告知目的、方式和范围，并征求其事先书面同意，否则可能构成对个人信息的侵犯。
录用后入职前环节。企业应核实待入职员工是否已与前雇主解除劳动关系，并且其入职不受任何先前竞业限制协议的约束或其他方面的限制。一旦企业录用未与前雇主解除劳动关系或仍需向前雇主履行竞业限制义务的员工，可能面临被前雇主追究法律责任的风险。
用工管理环节。企业应核查与员工签订的劳动合同条款（如涉及劳动合同期限、劳动报酬、劳动保护等内容）是否完备。根据即将生效的新法，女职工特殊保护条款作为必备条款应包含在企业与女职工签订的劳动合同中。
同时，新法在《民法典》的基础上进一步明确用人单位对反性骚扰的预防保护义务及法律责任。因此，企业还应核查是否已落实相应制度安排。如有缺失，企业应尽快制定防治职场性骚扰制度，对性骚扰的相关定义和内容及纪律处分进行细化。并且，企业在落实贯彻反性骚扰制度时，应设置并畅通投诉渠道，建立健全调查处置流程。
民主管理环节。企业应留意，在制定和修改涉及员工切身利益的内部规章制度（例如绩效考评、个人数据和隐私、纪律处分制度）时，是否已按照法定要求履行民主协商和公示或告知程序。相关规章制度如未履行前述法定程序，将无法有效约束员工。
离职环节。员工离职前，企业应核查其是否负有竞业限制义务，并明确告知豁免或要求其履行该竞业限制义务。一旦企业未及时（离职前或离职时）豁免而在员工离职后要求解除竞业限制的，通常将需要承担三个月竞业限制补偿金的额外成本。
北京市朝阳区建国路77号
华贸中心3号写字楼34层 邮编: 100025
电话: +86 10 5809 1026
传真: +86 10 5809 1100
电子信箱: tracy.liu@jingtian.com
larry.lian@jingtian.com
