解答关于员工竞业限制义务的高频问题

实践中，企业与员工因履行竞业限制协议而引发争议的案件屡见不鲜。本文中，笔者将结合上海地区近年的最新裁审实践，解答竞限纠纷案中常见的争议问题。

企业可以与哪些员工签订竞限协议？企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞限协议。对于其他负有保密义务人员的认定，上海裁审机构主要以双方签订的保密协议为准，例如销售（参见(2022)沪0114民初16997号案）、财务以及普通岗位员工等均可成为竞限协议的签订主体。

但如果员工从事的岗位（如安保或保洁）明显不涉及接触商业秘密的，则不属于负有保密义务的人员，企业即便与该类员工签订竞限协议也不产生法律约束力。

企业能否与劳务派遣员工约定竞限协议？可以。虽然《劳动合同法》并未明确规定这一事项，但上海地区的裁审倾向普遍认为，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常分别为实际用工单位和劳务派遣员工，二者之间签订竞限协议符合竞限制度的立法初衷。而且，法律并未明文禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞限协议。因此，企业可以与劳务派遣员工签订竞限协议。在(2023)沪01民终5678号案中，法院即秉持这一观点。

企业能否以员工的配偶开展竞业行为为由主张员工违反竞限义务？通常可以。上海裁审主流观点认为，员工通过其配偶开展竞业行为，获得的利益属于夫妻共同财产，配偶对于员工在履行劳动合同过程中获得的商业信息、技术秘密等存在共享的可能性极高。所以，对于员工配偶存在违反竞限的行为，也可认定为员工违反竞限义务。因此，员工配偶违反竞限的行为可以视为员工的行为。

在（2020）沪民申1057号案中，上海高院就以此认定张某构成违反竞限义务。但是，如果员工的配偶在员工签署竞限协议之前就已经从事相关业务，在员工离职后其配偶的业务行为与之前相比也无实质变化的，则属于例外情形，员工不构成违反竞限义务。

企业与员工约定竞限补偿金是否存在下限？是的。在上海裁审实践中，双方约定的竞限补偿金不能低于上海当地的最低工资标准，否则，一旦员工要求按该标准补足的，将会获得支持。具体可参见(2023)沪02民终4918号案和（2020）沪01民终8382号案。

员工能否以竞限协议约定的违约金畸高而请求调减？。通常不能。上海裁审机构倾向于尊重双方的意思自治，即按照竞限协议的约定支持违约金。在(2021)沪01民终1853号案中，员工主张违约金畸高应予调减的请求就未获得法院支持。不过，若约定的违约金标准明显过高，也不排除裁审机构会审慎行使自由裁量权进行调整。酌情参考因素包括：员工原职务、收入情况、过错程度、未履约期限、补偿金是否支付以及支付的数额、企业的实际损失等。

企业能否向在职期间违反竞限义务的员工主张违约金？不能。上海裁审机构的主流观点认为，企业可以与员工约定离职后违反竞限义务的违约金，但不得与员工约定在职期间违反竞限义务的违约金。在（2021）沪01民终10815号和(2018)沪02民终3203号案中，法院均支持该观点。

如何认定员工是否构成违反竞限义务？裁审机构会重点围绕同业关系和竞业行为两方面进行审查。在同业关系审查方面，裁审机构除了会审查两家单位依法登记的经营范围是否重合外，还会结合实际产品与服务的内容、企业官网宣传、共同供应商或客户的证言来综合考量。在竞业行为审查方面，裁审机构主要审查员工是否存在到同业单位提供劳动及员工经营同业单位的事实。到同业单位提供劳动包括但不限于员工与同业单位直接签订劳动合同或通过劳动派遣、服务外包等方式提供服务。

企业如何证明员工违反竞限义务？因员工自营或者入职新单位往往较为隐蔽，所以企业通常很难获得员工新签署的劳动合同、工资及缴税单或社保缴纳记录等证据直接证明员工违反竞限义务。但是，企业仍可通过员工频繁出入新单位的视频录像、新单位签收的快递单、员工自认其为新单位员工的电话录音、聊天记录以及员工在新单位使用的名片、邮件签名后缀等证据辅助证明员工入职新单位构成违反竞限义务。

为尽量避免员工主张企业通过偷拍方式取得的视频涉嫌侵犯其隐私，进而导致证据来源不合法的风险，企业应当尽量在公共区域拍摄获取相关视频证据。在(2022)沪02民终155号案中，二审法院认为相关视频证据系在公共场所拍摄未侵犯员工隐私，故属合法证据，予以采纳。

竞天公诚律师事务所合伙人刘琦、顾问连煜雄
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