企业应对职业禁忌的合规路径及建议

企业需依法对从事职业病危害因素作业的员工开展在岗期间的职业健康检查，并对检出职业禁忌的员工依法调岗。实操中，企业可能面临员工不配合调岗或职业禁忌员工数量过多导致无适配岗位可调等问题。对此，笔者结合法律规定、裁审实践及实务经验，为企业应对职业禁忌员工提供合规路径，并对实现职业禁忌合理判定提出方向性建议。

职业禁忌的判定

职业禁忌应由经地方卫健委备案的职业健康检查机构（下称“体检机构”）根据职业病危害因素检测报告与员工健康检查情况综合判定。企业需依法定期委托取得相关卫生行政部门资质认可的职业卫生技术服务机构（下称“检测机构”）进行职业病危害因素检测。根据相关规范，体检机构在判定时既要考虑接触职业病危害因素的频率、强度和时间，也要考虑个体的健康状况、疾病的轻重程度和适应程度。

调岗操作的合规要点

根据相关法律法规，企业应对检出职业禁忌的员工依法调岗，并确保调岗具有合理性。实践中，裁审机构通常会考量如下因素来判定调岗是否合理：

薪资标准。法院通常会关注调岗前后员工的薪资是否持平或无明显下调。例如在(2024)粤01民终19823号案中，调岗后员工维持原有薪资，法院认定合理；又如在(2024)新42民终795号案中，虽然调岗后员工薪资有所减少（降幅约20%），但法院认为仍在企业的管理权限范围内，并未超出必要限度，具有合理性。

新岗位适配性。企业在对职业禁忌员工调岗时，需结合员工的技能水平、职业资格资质、工作经验、实际岗位需求等因素综合选择适合员工的岗位。值得注意的是，如若调整后的工作岗位所接触的相应职业病危害因素仅略低于法定限值，企业仍可能面临被法院认定为调岗不具有合理性的法律风险。

协商调岗程序。被法院认定为调岗具有合理性的案例中，企业通常提供多个相关岗位供员工选择，亦或就调岗问题与职业禁忌员工进行过多次沟通和协商。该等调岗安排和充分沟通能够体现企业的善意，有利于获得裁审机构在调岗合理性方面的认可。建议企业以书面通知、邮件等形式记录和妥善保存协商调岗的沟通记录，以备未来发生争议时，企业能够提供证据证明协商调岗程序的充分履行。

调岗不成的应对路径

若员工不配合或拒绝企业的调岗安排，从尽可能降低争议风险的角度，协商解除劳动合同是企业最理想的选择。若协商不成，企业也可考虑采取如下应对方式：

以“严重违纪”为由解除劳动合同。在调岗合理的前提下，员工有义务依劳动合同约定或企业规章制度规定，遵守劳动纪律，服从企业合理的工作安排。若员工拒不前往新岗报到，企业可考虑以“严重违纪”为由解除劳动合同。此外，若员工既不前往新岗报到也不在原岗位工作，符合企业规章制度规定的旷工情形时，企业也可考虑以“旷工”为由解除劳动合同。

以“客观情况发生重大变化”（下称“客情变化”）为由解除劳动合同。在员工被判定为职业禁忌的情况下，企业以客情变化为由单方解除劳动合同，获得裁审机构认可的概率较大，并且对企业的举证要求相对较低，企业仅需证明存在客观情况发生重大变化的事实，即员工存在职业禁忌，并且依法履行了协商变更劳动合同（调岗）的法定前置程序；若以严重违纪为由解除，裁审机构会严格审查严重违纪行为的事实依据及制度依据是否充分，并综合考量违纪行为的严重性和解除行为的合理性。鉴于因客情变化解雇败诉风险较小，企业可考虑优先选择。

合理判定建议

结合实务经验，企业可通过以下举措尽可能实现职业禁忌的合理判定：在向检测机构提供员工岗位信息时，可根据物理空间及外部环境对岗位作细化区分，避免岗位接触的职业危害因素种类被不合理的扩大。同时，企业可基于岗位接触特定危害因素的种类、频率、时长和强度，重新整合岗位职责和职能，争取实现危害因素检测内容的优化和细化，为体检机构的禁忌诊断提供科学充分的依据。另外，建议企业预先咨询和比对不同的检测机构，确保能够针对岗位接触时间和浓度的差异，区分性地采用适宜的检测方法，以实现个体差异化认定。

实务中不少体检机构是根据员工的职业健康检查结果显示的疾病与身体状况，结合员工所在岗位接触的危害因素本身，直接判定员工是否存在职业禁忌，这可能导致职业禁忌员工的数量不合理增加。鉴于企业有权自由选择具备资质的体检机构，笔者建议企业谨慎筛选，选择愿意综合参考多方面因素（如职业病危害因素检测报告所显示的接触浓度、时长、岗位以及员工职业史等）而作出判定的体检机构。

刘琦是竞天公诚律师事务所合伙人。她的联系方式是电话+86 139 1780 4064以及电邮tracy.liu@jingtian.com。
连煜雄是竞天公诚律师事务所顾问。他的联系方式电话+86 136 0195 0249以及电邮larry.lian@jingtian.com