未休年休假争议问题解答

企业劳动人事管理实践中常因年休假问题产生争议。本文中笔者将结合近年各地的裁审实践，就年休假涉及的常见争议问题进行梳理和解答。

问：非全日制员工是否有权享受法定年休假？

答：现行法律法规对此并未明确规定。从目前裁审实践的主流观点来看，年休假适用对象为全日制员工，不包括非全日制员工。部分地区（例如江苏和浙江）还对非全日制员工不享有年休假作出了明确规定。当然，如果企业在规章制度中规定或者与非全日制员工约定其可以享受法定年休假的，法律上并不限制。

问：企业应按照日工资标准的几倍支付未休年休假工资？

答：两倍。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%的未休年休假工资报酬包含企业支付员工正常工作期间的工资收入。也就是说，该三倍工资收入中有一倍工资已在日常工资中支付。因此，企业在支付员工未休年休假工资时只需额外支付两倍工资。目前全国各地裁审的普遍观点也是采用前述两倍的标准。

问：未休年休假工资的计算基数是多少？

答：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，计算未休年休假工资的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。该月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资（在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资）。解除劳动关系时，该类结算一般以双方解除劳动合同前12个月剔除加班费后的月平均工资为基数进行计算。

问：员工最多可主张几年的未休年休假工资？

答：目前裁审主流观点倾向于认为，企业支付未休年休假两倍工资属于因劳动者不能享受休息权而转化成的一种经济上的补偿，不具有劳动报酬的性质，由此产生的争议应适用一年的普通仲裁时效。具体来说，员工主张当年度的未休年休假补偿的时效应自次年1月1日起计算，逾期一年视为超过仲裁时效（如涉及劳动关系解除或者终止的，当年度的未休年休假折算工资仲裁时效从解除或者终止之日起计算一年）。不过，如果企业允许跨年度安排员工休年休假的，则仲裁时效顺延至跨年度的再下一年度的1月1日起计算。因此，通常员工最多可以主张近两年（即当年度和上年度）的未休法定年休假工资；如果企业制度明确规定年休假可以跨年度安排而最终未能安排的，则员工最多可以主张近三年（即当年度、上一年度及其再前一年度）的未休法定年休假工资。

问：企业能否在计算年休假天数时扣除劳动关系中止期间？

答：可以。裁审主流观点认为，双方劳动关系中止期间，员工并未向企业提供任何劳动，因此企业可在计算员工年休假天数时扣除双方劳动关系中止的期间。例如，在(2022)沪0115民初54824号案中，员工2021年全年应享有5天法定年休假，但由于自2021年4月起双方劳动关系进入中止状态，法院最终认定员工当年度应休法定年休假天数的计算应截止至3月31日，经折算为1天。

问：企业是否需要向员工支付未休福利年休假工资？

答：福利年休假是公司在法定年休假基础上额外给予员工的假期。裁审主流观点认为，在公司没有与员工约定或未通过制度规定对于未休福利年休假应给予补偿的情况下，员工无权向企业主张补偿。不过值得注意的是，个别地区的裁审口径在此问题上存在例外，因此，笔者建议，企业如无意对员工未休福利年休假进行补偿，应在规章制度和/或劳动合同中就不予补偿进行明确。

问：企业规定员工在当年度内未休完的法定年休假于次年作废且不支付补偿，该规定是否能够执行？

答：不一定。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条的规定，仅在同时满足（1）企业主动安排过员工休假和（2）员工因本人原因无法休假且以书面形式提出放弃带薪年休假这两项条件时，企业才能以员工放弃法定年休假为由将年休假作废，不支付年休假工资。如不满足前述条件，主流裁审观点倾向于不支持企业以存在作废规定为由不支付未休法定年休假补偿。

问：员工能否以企业未支付法定年休假工资为由单方解除劳动合同并主张经济补偿金？

答：通常不能。目前裁审主流观点倾向于认为未休年休假工资不属于劳动报酬，因此，企业未支付未休年休假工资不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，员工无权以此为由解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。在此问题上，仅有极个别地区（如重庆）的裁审倾向存在例外，认为未休年休假工资属于劳动报酬，支持员工解除劳动合同并要求支付经济补偿金的主张。

竞天公诚律师事务所合伙人刘琦、顾问连煜雄