许多美国企业的成长很大程度上取决于在中国把握机遇发展获利的能力。美国公司经常通过其中国子公司将业务扩展到中国市场，并期待在中国会享有比在美国更有利的法律监管环境。然而，在中国运营并非意味着可免受美国雇佣法律的约束。
美国联邦法律对企业和员工之间的关系作了诸多限制和规定。在美国运营的公司必须小心谨慎，不要有未向员工支付法定工资以及基于年龄、性别、种族和残疾的不平等对待和歧视等违法行为，以避免因违反各种法令和法规而承担民事责任。然而，即使完全在美国境外从事经营活动的公司，也可能处于美国雇佣法法律框架的监管范围内。
多部美国法律在域外适用
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普洛思律师事务所
美国法院通常认为，如美国成文法中没有明文规定，美国国会也没有表示异议，联邦雇佣法令域外的适用在地理上推定为限于美国有属地管辖权的区域之内。然而，美国国会已将许多法令的适用范围延伸至美国领土之外。尤其是美国的反歧视法律，包括那些禁止基于种族、性别、年龄和残疾的雇佣歧视的法律，适用于在中国和其他美国境外国家运营的美国公司、美国公司的在国外的子公司或在其他受控于美国企业的实体。
尽管美国法律的上述域外适用极有可能引起昂贵的诉讼，从而牵连中国业务受重大影响，仍有几个要点值得注意。美国雇佣法律不适用于在中国受雇的非美国国民，即使其雇佣者是美国实体或美国控制的实体。因此，美国雇佣法律最有可能适用于从美国母公司调任或借调至中国子公司或关联实体的高层管理人员。
执行问题
律师
普洛思律师事务所
尽管很多美国雇佣法律适用于在中国的业务，但是，美国主管部门试图在海外执行合规时经常碰到困难。负责执行反歧视法律的政府机构美国平等就业机会委员会，在美国境外既没有办事处，也没有既定程序以处理和调查针对海外雇主提出的主张。而且，平等就业机会委员会只有在美国领土传唤证人和资料的权力，从而更减弱了调查发生在国外的歧视案件的能力。
当美国雇佣法律在适用的其他国家遇到相抵触的法律时，其执行力度也将被削弱。凡所声称的歧视行为是当地法律或法规授权的，美国法院均驳回了雇员的申索。
此外，原告对外国公司提起诉讼，在对外国被告确定管辖权时，面临很大的障碍，这要求原告证明外国公司在相当大的程度上受控于一个美国实体。一般而言，一种四要素测试法被用于确定一家美国公司是否控制一个外国雇主。考虑的四个因素是： (1) 实体之间经营活动的关联； (2) 它们被共同管理的程度； (3) 对员工关系的管理是否集中在美国及 (4) 共同所有权和财务控制。这四个标准没有必要全部并用，法院将根据某一特定案件的所有情况进行评估。
在最近一个案例中，尽管德国公司 DaimlerChrysler AG 在美国的子公司在加利福尼亚和美国其他地方经营大量业务，加利福尼亚的一个联邦上诉法庭继续拒绝受理对该公司的诉讼(Bauman 诉DaimlerChrysler一案)，这说明了在美国对一个外国雇主实施管辖权时本身固有的困难。法庭认为，要对外国母公司确定管辖权，”尽管例行公司程序”，外国母公司对美国子公司的控制必须”充分和持续到子公司可被视为母公司的代理商或部门的地步。”同样道理，美国公司可以通过允许中国子公司在相当大的程度上享有财务和人事管理的自主权来降低其承担某些美国法律责任的风险。
在中国不适用的重要法律
对在中国进行经营活动的企业而言，幸运的是很多繁重复杂的美国雇佣法规在海外不适用。例如，像公平劳动标准法这样的联邦成文法，对最低工资、加班和雇佣童工等作出了规定，在域外不适用。同样，规定了工作场所安全标准、雇主有义务准许员工因医疗或照顾家庭请假、以及公司必须在工厂关闭或大规模裁员前提前通知员工的美国法律不适用于在中国运营的公司。
但是，其他几部重要法律具备域外可适用性、则意味着雇主不能简单地仅在美国本土推出相关政策和宣传这些法律。比如，如果一个中国管理人员对一个派遣到中国工作的美国女员工进行性骚扰，公司将不能以该性骚扰者是一个不懂”性骚扰”概念的非美国国民为由进行抗辩。根据文化差异和文化敏感性不同，公司应该制定和执行全公司范围内的政策，以使全体员工都了解类似的禁止事项。
Anthony Oncidi 为美国普洛思律师事务所合伙人和洛杉矶分所劳动就业业务部负责人。Jeremy Mittman为该所律师
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