転換期にあるインドの労働・雇用法の動向

インドの雇用環境は、急成長するギグエコノミー、ダイナミックに進化する労働力市場や働き方、そして最近の画期的な司法判決によって大きな転換期を迎えています。国はこれらの変化に対応しようとしていますが、組織もまた、変わっていく法律や規制環境に適応しようと、複雑な問題に向き合っています。

従来の雇用主と従業員の関係は、これまでの常識を破る労働形態に取って代わられようとしており、労働者に与えられる権利と保護について、重要な課題が提起されています。

一方、司法判決により雇用法の枠組みが再定義されつつあり、2023年デジタル個人情報保護法（DPDPA）などの法案によって、雇用環境に新たな局面がもたらされています。

本稿では、インドの進化する雇用状況について、以下の３つの重要な側面を考察していきます。

1. 急成長下にありながら不確実性に覆われている労働分野の一つである、インドのギグワーカーの法的地位
2. 外国人労働者（IW）の社会保障拠出について、雇用主およびIW双方にとって広範な影響を及ぼす可能性のある、最近行われたカルナータカ州高等裁判所の画期的な判決の意義
3. インドが従業員のデータ・プライバシーについて取り組む上で革命的ともなるもう一つの注目すべき展開、すなわち雇用関連の個人情報処理についてのDPDPA法案の影響

ギグエコノミー

労働法の改正案を背景に、インド企業は「ギグワーカー」の権利を認め、保護する法律の導入に伴って、雇用体制の変革的な転換に備えるべきです。

公共政策シンクタンクであるNITI Aayogの2022年の報告書「インドの急成長するギグ経済とプラットフォーム経済」によれば、インドのギグ労働力は2029～30年までに2350万人に拡大すると予測されています。しかし、有望な成長予測にもかかわらず、現在、ギグワーカーは、最低賃金の保障、労働時間の規制、組合結成の権利、社会保障給付を受ける権利など、法的保護の欠如という重大な課題に直面しています。

これに応じて、インドはこの従来型とは異なる労働形態を制度化し、社会保障給付をギグワーカーへ拡大するための法整備を進めています。労働法は憲法のコンカレント・リストに含まれているため、中央政府と州政府の双方がこの領域での立法権を有しています。

中央政府レベルでは、2020年社会保障法（COSS）により、ギグワーカーを対象に、社会保障給付、安全な労働環境、そして生命・障害補償や医療・保険給付、老後保障などの福祉政策を含む規定を導入しています。COSSの下で提案されたこの制度は、この点における雇用主の役割、特にこれらの給付のための資金提供への貢献をさらに明確にすることが期待されています。

州政府レベルでは、ラージャスターン州とカルナータカ州が、ギグワーカーの福利厚生のための法律を導入しています。すなわち、2023年ラージャスターン州プラットフォームベース・ギグワーカー（登録と福祉）法と、2024年カルナータカ・ギグワーカー（労働条件と福祉）法案です。

これらの法律は、雇用主に対して、ギグワーカーの登録、社会保障給付の提供、安全な労働環境の確保、福祉基金への拠出、ギグワーカーとの公正な契約の締結、仕事の割り当て・配分・評価基準の透明性の維持、ギグワーカーの契約終了前に定められた手続きと保護措置の遵守を義務付けています。

これらの法律を導入することは、ビジネスと経済成長を促進し、雇用機会を最大化し、労働力のカテゴリー間の不平等を減少させ、グローバル競争力を高めることを目的として、従来型に代わる新しい形の労働力モデルを正式に認めるという点において、インド企業にとって極めて重要な転換点となることを意味しています。

ギグワーカーにとっては法的に位置づけられ、福祉措置も受けられるようになることから喜ばしいことですが、他方では、雇用主は新しい規制基準に適応し、責任のある労働力管理をはっきりと示す必要があります。

外国人労働者（IW）のための積立基金

インドの社会保障法である1952年従業員積立基金および雑則法（EPF法）は、所定の賃金上限までの収入のある従業員について、雇用主と従業員の双方に、強制的な積立基金（PF）拠出を定めています。このPF拠出は従業員の在職期間中に義務付けられ、従業員は退職年齢に達した際に（利息と共に）引き出すことができます。

2024年４月25日のカルナータカ州高等裁判所によるStone Hill Education Foundation and others v The Union of Indiaの判決は、特に、いずれもEPF法の下で制定された1952年の従業員積立基金制度（EPF制度）と1995年の従業員年金制度（EPS制度）に基づくIWに対する雇用主の義務について、社会保障の枠組みに重要な変化をもたらしました。

この判決では、カルナータカ州高等裁判所は、EPF制度の第83条とEPS制度の第43A条（争点となっている条項）を複数の理由で無効としました。まず争点となっている条項の目的が、低賃金労働者の利益を守ることを意図したEPF法の基本的な目的と一致しないためです。

また、EPF法は月収１万5000インドルピー（178米ドル）までの従業員を対象としたものであり、通常それよりもはるかに高い収入を得ているIWに給付を拡大することは、法律の範囲を超えているとも強調されました。

さらに、判決は、EPF制度やEPS制度などの下位法が、上位法によって設定された境界を超えることはできないと強調しました。

裁判所は、上記の争点となっている条項が、社会保障協定のない国に渡航するインド人労働者と、それらの国の出身でインドで雇用されている外国人労働者との間に差を生じさせる差別的な性質を持つことを指摘しつつ、この分類が不合理であり、インド憲法の「合理的分類」の基準を満たしていないとして、争点となっている条項を違憲と判断しました。

上記のIWに関する判決の結果、雇用主は他の（非IW）従業員に対して行われている措置に倣って、IWのPF拠出を賃金上限内に制限することにより、財政的負担を大幅に軽減できる可能性があります。一方、IWはPF拠出の減少により、より高い手取り収入を得られる可能性があります。この変更により、雇用主にとって直ちにコスト削減になるだけでなく、EPF法の下での全従業員の取り扱いが明確になり、一貫性がもたらされます。

しかし、すでに行われてきたIWへのPF拠出に対して過去にさかのぼって影響が出ないのか、そしてこれが一つの州の高等裁判所によってのみ下された判決だということを考えれば、インド全土、他地域でこの判決が影響を及ぼさないのか、そんな疑問も生じてきます。

注目すべきなのは、インドのPF規制当局である従業員積立基金機構（EPFO）がすでにIWに関する判決に対して上訴していることですが、判決はこれまでのところ有効なままです。EPFOは最終的に、過剰に徴収した拠出金を払い戻さなければならないかもしれず、インド企業とEPFOの双方にとって大きな財政的影響を与える可能性があることから、注目されている興味深い案件です。

データ・プライバシーの大幅な改革

2023年８月11日に制定されたDPDPAはまだ施行されていませんが、これは情報保護体制を一新し、インドを世界のデータ・プライバシー基準の最前線に押し上げるとされています。施行されれば、2000年情報技術法および2011年情報技術（合理的安全管理措置及び手続並びにセンシティブ個人データ）規則に基づく現行の単純な情報保護体制に取って代わることになります。

現行の体制下では、雇用主は従業員のパスワード、財務情報、医療記録、生体認証情報などのセンシティブな個人情報を処理するために、従業員の書面による同意を得る必要があります。対照的に、DPDPAは個人情報を処理するために、同意と正当な使用という２つの主要な根拠を規定しています。

特に、雇用関連の目的は正当な使用として認められており、雇用主は情報受託者として、雇用関連の目的で従業員の個人情報を処理することができます。しかし、雇用主が「正当な使用」を超えて従業員情報を処理しようとする場合は、従業員の書面による同意を得る必要があります。

現行の法律が、雇用主が雇用終了後も従業員の個人情報を保持することを禁止していないのと対象的に、DPDPAは、特定の意図した目的が果たされなくなった場合は、雇用主はただちに情報を削除するよう義務付けています。

このようにDPDPAは、従業員が自らの個人情報をより大きくコントロールできるようにし、雇用主の情報処理活動に対して苦情や訴えを申し立てる仕組みを提供することで、従業員の立場を強化するものです。

要約すると、DPDPAは、雇用主が正当な目的で従業員情報を処理する必要性と、従業員のプライバシーとデータセキュリティの権利とのバランスを確かなものにしています。

インド企業は、雇用目的で個人情報を処理する現行法の措置を評価しており、DPDPAの要件を効果的に遵守するため、形式面と精神面の双方において、その仕組みを整備する準備を進めています。