“三期”女职工调岗的常见误区与应对理念

继独生子女政策持续30余年后，为应对人口老龄化，近年来，中国逐步开放生育政策，现已允许夫妇生育三个子女。然而，生育对女性的职场压力有增无减，育后失业或职业前景“打折”的焦虑仍然普遍。

对于企业而言，最棘手的问题之一在于，“三期”（即《劳动合同法》第四十二条提及的孕期、产期、哺乳期）女职工可能不再适合或无法继续原岗位的工作，这种情况下能否进行调岗？有公司希望以不胜任/客观情况发生重大变化为由安排调岗，但实践中存在较大的管理挑战。

司法判例研析

张女士入职公司后与公司订立了三年期书面劳动合同，约定其从事行政主管工作。入职一年后，张女士怀孕并告知了公司，此后仍正常上班。一个月后，张女士收到公司的调岗通知书，该通知书的主要内容为：公司认为张女士在工作期间的表现不符合岗位职责要求，经公司决策层讨论决定，给予岗位调整，现调动其为行政文员，薪资被降低近70%。

张女士认为公司擅自变更劳动合同，在其怀孕期间调岗，降低工资待遇，严重损害了其合法权益，于是向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司撤销调岗降薪决定，按原标准支付工资。

双方在劳动合同中未约定可以调整张女士的岗位，公司未能提供证据证明张女士不符合其工作岗位的职责要求。最终仲裁裁定公司撤销调岗降薪决定，按原工资标准支付至仲裁结束期间工资差额。用人单位不能任意单方面调整三期女职工的工作岗位，未经协商而擅自降薪更是不可取。

现行法规

在《劳动合同法》中，允许用人单位依法调整工作岗位的情形有四种：

1. 与劳动者协商一致，可以变更岗位；
2. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排一个劳动者身体能适合的工作；
3. 劳动者不胜任工作，企业决定调整岗位的，用人单位可以单方面调整工作岗位；
4. 因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，企业需提出一个协商变更的选择，往往这个选择是另行提供一个岗位。

根据国务院于2012年通过的《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这条规定或许让企业产生了可以随意对三期女职工调岗的误解。

上述误解的根源在于，该规定中的“不适应”与我们通常理解的“不胜任”是两个不同的概念。“不能适应”应理解为：因怀孕引起的对原劳动的短期不适应，主要是生理原因导致，孕期过后即可以恢复适应。“不能胜任”更多指劳动者工作能力达不到岗位的要求，是适配性客观错误，可以通过培训或调岗予以更正。

利益的平衡

那么，对于“不适应”的情况，企业应该如何应对？首先，尽管《劳动法》没有关于保胎假的明确规定，如孕期女员工确有保胎需求，企业应当依据员工提交的医院病假条，准许保胎假。如要进行调岗调薪，要注意把握原则，做到协商一致和情理关怀。

如员工没休“保胎假”但工作怠慢，企业首先应当识别员工是主观恶意怠慢工作，还是真的身体不适应工作，注意观察取证。如有主观恶意，可以按照劳动纪律正常管理。但如果员工身体状况不适应当前岗位，企业应当注意情理关怀，可尝试与员工协商调至合适岗位。

在激烈的市场竞争下，部分企业可能希望从三期女职工着手降低用工成本，做出符合市场利益的选择。针对这种情况，政府也先后出台政策，消除就业歧视，保护女性平等就业；通过劳动保障、抑制超时加班、设立育儿假、陪产假等方式，全方位保障女员工的就业权利。

“三孩”时代，三期女员工的管理将持续成为企业的重大挑战。如果企业在这个问题图一时省心或管理者一时疏忽，将面临更大的法律风险和社会舆论压力。以下是笔者对企业在劳动管理方面的建议：

• 全面梳理内外部招聘广告和文案，将其中有可能涉及到性别歧视的内容全部删除，部分公司可能存在招聘文案长期未更新，应尽快排查；
• 依法制定公司规章制度，协商确定弹性工作、灵活休假等具体措施，既保障三期女职工的合法权益，同时也体现企业的人性化管理。同时，可以保证如三期女职工严重违反企业规章制度，企业能够正常依规处理；
• 健全生育保险，保障三期员工利益，这也是减轻企业负担的一种方式；
• 协商一致变更工作岗位并形成书面协议，对于有确实证据证明员工不能从事原岗位，又不愿意调离的情况下，公司可以依法单方调岗或是减轻工作量。

星光是赉擘斯劳动咨询事务所合伙人，他的联系方式是+86 10 8225 5618以及电邮xingguang@laibei.com