香港的雇佣法律一直在修订，而且日趋复杂。在本文中，我们着重介绍与香港雇主相关的更新情况。本文引用了法院判例，因为法院判例也是香港普通法制度下法律的一部分。
不当行为后享有奖金的权利
在近期香港判决的一宗案件中，根据当事雇 员的雇佣合同，无论该雇员的表现如何，该雇 员都有权享有全额奖金，除非在2017年3月31日到期日之前发现其有严重不当行为。雇主未在到期日向该雇员支付奖金，因雇主当时正在调查对该雇员严重不当行为的指控。2017年5月，该雇员被发现犯有严重不当行为，之后不久她以提前两个月通知方式辞职。由于未收到奖金，她以雇主未向其支付奖金为由起诉雇主违反雇佣合同和香港《雇佣条例》。
法院认为，该雇员仍然有权享有奖金，理由如下:
(1) 雇佣合同规定，雇主在拒绝支付奖金前，必须在到期日之前发现雇员存在严重的不当行为 (这意味着在本案中，雇员有权在到期日获得奖金);以及
(2)《雇佣条例》禁止从应付给雇员的任何其他款项(包括合同规定的奖金)中扣除金额。
在起草合同奖金条款时，雇主应注意慎重规定享有奖金的条件和时间，以及在哪些情况下雇员会失去该等权利。
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辞职VS解雇
在林倩颐诉梁景威[2020]一案中，一名雇员提交了休假申请，但雇主对其无故缺勤提出质疑。该雇员回应说，她可以在下午回去工作，并确实于当天返回了办公室。然而，在与雇主发生了激烈争吵后，她收拾好自己的物品离开，未再返回工作。雇主认为这是她自己提出辞呈，并从她的工资中扣除了相当于七天的代通知金。
该雇员向雇主提出少付工资的索赔。法院认定，该雇员实际上被解雇了，理由是:
(1) 该雇主不能将雇员的言语和行为正当、合理地解释为她本人的辞呈，而且在所有情况下雇员的言语和行为都是不明确的;以及
(2) 当该雇主要求她离开时，她实际上是被解雇了。
雇主应注意，在一时冲动之下与雇员进行带有敌意的交流可能会引起怀疑，而且无论在任何情况下，雇主都应认真仔细地考虑雇员是否真的有意辞职。解雇的法律后果与辞职的法律后果截然不同。
产假/产假薪酬和陪产假
《雇佣条例》的以下修正案已于2020年12月11日生效:
(1) 法定产假从10周增加到14周;
(2) 额外四周的额外产假薪酬总额以八万港元为上限;
(3) 怀孕24周或24周(修订前为怀孕28周)后流产的雇员将有权享有产假;
(4) 怀孕雇员如果出示由负责对怀孕进行医疗检查的注册医生、注册护士或注册助产士 (修订前仅限注册医生) 出具的到诊证明书 (修订前仅限医疗证明书)，就可以申请疾病津贴;以及
(5) 法定陪产假从孩子出生后10周内延长至14周内。
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歧视和骚扰
香港法律于2020年6月19日修订，以加强以下方面的保护:
(1) 根据香港《性别歧视条例》《残疾歧视条例》及《种族歧视条例》，在一般工作场所 免受性别、种族及残疾歧视的保护范围扩大至非雇佣关系下的工作场所参与者(即实习生及义工)，并规定此类工作场所参与者负有不得在工作场所骚扰他人的义务;
(2) 除非已采取切实可行的措施防止工作场所参与者实施骚扰行为，否则雇主将对工作场所参与者犯下此类行为承担转承责任;
(3) 根据《种族歧视条例》，防止种族歧视和骚扰的保护范围扩大至相关人士的联系人 (即配偶或家庭伴侣)，且种族和种族群体的定义扩大至包括认定归于某人的种族或种族群体;
(4) 以及根据《性别歧视条例》，在包括就业在内的主要领域直接或间接歧视喂哺母乳的妇女是违法行为，此规定将于2021年6月19日生效。
雇主应审查和更新其现有的雇佣合同和政策，以确保其符合法律规定。
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