随着人才争夺日趋激烈，很多企业为便于管理和节约成本，与员工约定 “竞业限制启动条款” (下称 “启动条款” )，即企业单方选择是否要求员工履行竞业限制义务，及其他灵活操作。因而，出现了各种类型的启动条款及争议。本文结合司法案例，对几种常见的启动条款的法律效力进行分析，供企业参考。
合伙人
竞天公诚律师事务所
离职后决定
很多企业希望员工离职后，先观望员工的去向，再决定是否启动员工的竞业限制义务。故经常出现 “公司有权在员工离职后一定时间内，决定是否要求员工履行竞业限制义务” 的约定。通常，此类约定很难得到法院支持。法院一般认为，从员工生存的角度看，员工的就业自由不应受不确定因素的限制，故企业最迟应当在离职日确定是否要求员工履行竞业限制义务。
北京某案中[2016]京0108民初4835号双方约定: “公司有权在员工离职后30日内，做出是否要求员工承担竞业限制义务的选择。” 法院认为，竞业限制是对员工择业自由的剥夺，故员工应否遵守竞业限制在离职时应处于确定状态。法院不认可前述条款效力，并判决企业向员工支付补偿。
是否支付补偿
企业以是否支付补偿，作为是否启动竞业限制义务的条件的约定，一般会获得法院支持，但企业需支付员工履行竞业限制义务期间的补偿，且根据司法解释，员工有权要求额外三个月的补偿。
在案件[2020]京01民终6677号中，双方约定: 如企业决定让员工履行竞业限制义务，企业仅需在员工离职后按月支付补偿，如企业决定不向员工支付补偿，则员工无需履行竞业限制义务。双方未明确补偿支付的时间，也未明确约定企业未支付补偿达到多久，双方的竞业限制约定可以解除。法院认可前述条款的效力，判决双方的竞业限制约定自员工离职日一个月后解除，同时判决企业向员工支付补偿。
在另一案件[2018]京02民终6324号中，双方约定，如企业连续两个月未向员工支付补偿，则员工的竞业限制义务于第二个应支付的日期解除。双方也明确约定补偿的支付时间。法院认为前述约定合法有效，判决员工的竞业限制义务自企业第二个应支付补偿的日期解除，同时判决企业向员工支付补偿。
资深律师
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离职时未明示
有的协议约定企业在员工离职时有权选择是否要求员工履行竞业限制义务，但在员工离职时未明确做出选择。法院大多会认为，若无相反约定，企业未明确告知员工，视为要求员工履行竞业限制义务。
杭州某案[2020]浙01民终3600号中，双方约定，企业有权在员工离职时，告知员工在离职日起履行竞业限制义务。在离职时，企业未对员工是否履行竞业限制义务进行明确说明，此后，员工履行了竞业限制义务。法院认为，企业虽未明确要求员工履行竞业限制义务，但也未明确表示放弃，企业负有以明示的方式告知免除竞业限制义务的义务，判决企业向员工支付补偿。
上海案件[2018]沪02民终11655号中，双方约定， “离职时公司有权选择是否要求员工履行竞业限制义务”。员工离职后，企业未向员工支付补偿，而员工在离职后近两个月时加入了竞争对手。法院认为，员工知道自己签过竞业限制协议，无证据证明离职时企业明确告知员工无需履行竞业限制协议，故员工应当履行竞业限制义务。值得注意的是，法院认为双方约定的 “如果公司选择不要求员工履行竞业限制义务，公司无须支付补偿” 的条款不能反向推导出 “如果公司不支付补偿，则员工无需履行竞业限制义务”。法院指出，企业在员工离职后未支付补偿，员工可根据司法解释行使自己的权利，但仍应履行竞业限制义务。最终，法院判决员工承担竞业限制的违约责任。
综上，可见法院在面对启动条款时，会根据公平原则平衡双方利益，限制企业滥用选择权。企业设计的启动条款若存在瑕疵，不仅无法达到便于管理和节约成本的效果，甚至可能导致竞业限制条款无效或无法达到预期的效果。因此，我们建议企业在设计竞业限制条款时，应根据自身的实际情况，充分考虑条款的有效性、可操作性、管理上的成本与便利，保证启动条款准确、有效，必要时邀请专业人士参与，避免导致不利后果。
此外，我们也提示企业，无论约定了何种启动条款，都应尽量在员工离职日或之前，向员 工明确告知是否要求其履行竞业限制义务，并将此作为员工离职管理中的一个必备环节。
竞天公诚律师事务所合伙人喻鑫、 资深律师高颖
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