由于企业对保护商业秘密和专有技术的需求在上升，雇佣协议，尤其是高管的雇佣协议日趋复杂。董事会和高级管理层往往在雇佣协议中加上禁止披露、禁止竞业、禁止招揽、禁止劝诱和花园休假条款来限制雇员。
雇佣合同中的限制性条款通常分为正面限制条款（要求雇员做某些事的条款）和直接限制条款（禁止做某些事，在终止雇佣后仍以合同约束雇员的条款）。对于限制性条款的可执行性和有效性，各利益相关方仍有分歧。
合伙人
HSA Advocates
法庭在裁决限制性条款的可执行性时，往往会解读《印度合同法（1872）》第27节和宪法第19(1)(g)条，在行业要求和个人权利之间寻求合理的平衡。举个例子，基于公共政策，通过禁止竞业的条款来阻止雇员未来就业的规定可以被视为不可执行。但是，雇员在使用雇主资源期间会了解到雇主的专有技术和商业秘密，因此，在协议中加入禁止招揽和禁止披露的条款，进而实施禁业竞止，从这方面看，似乎论点也很充分。
印度就业市场竞争激烈，雇主在雇佣员工时，往往根据他们的知识和能够带来的附加值进行严格筛选，尤其是在以知识产权驱动的行业。因此，在雇佣协议中限定雇员在特定时间内不得再就业，或者限定雇员的再就业行业，从而避免公司的专有技术和商业秘密被利用，这种做法是否合理？虽然没有万能公式，但最高院在很大程度上给了清晰的解释。
在Niranjan Shankar Golikari v The Century Spinning and Manufacturing Co Ltd的案件中，法院认定，除非限制性条款不合理、有失公平、过分严苛或偏颇，否则，这些条款不被认定为限制商业流动。但在Percept D’Mark (India) Pvt Ltd v Zaheer Khan & Anr案件中，法院认为，限制性条款在雇佣期间不被认定为限制商业流动，但在雇佣终止后此类条款不可执行。在Superintendence Company of India v Krishan Murgai案件中，法院认定，“此类（限制商业流动）合同初看是无效的，但是如果能够证明，从订立双方的角度看，这类限制是合理的，那么这类合同就具有约束力。”
在Le Passage To India Tours & Travels Pvt Ltd v Deepak Bhatnagar案件中，德里高院在审理这些限制性条款的有效性时，认定，“法院在解读限制性条款时，要确保限制内容不会超过为保护雇主而必要的范围，也不会过于严苛，对雇员有压迫性。”
从判例可看出，限制性条款必须能够为雇主提供一张安全网，让他们能够保护自己的业务，同时又要维护雇员的基本权利。雇主在衡量限制性条款的可执行性时，要遵从公平原则。首先，竞业禁止条款应当有地域性，或者设定合理的有效期间。其次，在受限期间，雇员应获得经济补偿。第三，在雇佣协议中规定违约金通够起到有效的威慑作用，防止违约行为的发生。第四，雇主应督促雇员就雇佣协议及限制性条款的含义寻求独立法律顾问，并在雇员加入公司前给他们列出竞争企业的名单。最后，可能是最重要的，无论对哪类雇员，雇主都不得使用单方面的模板协议，让雇员没有商量余地。
成文法尚有缺限，不能明确认定限制性条款的有效性和可执行性，而雇主则越来越多地通过更巧妙的手段来执行限制性条款。对于这类条款是否具有可执行性，关键是公司确有保护公司价值的需要，且手段合理。
Jivesh Chandrayan是HSA Advocates合伙人
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