일본에서의 ‘근로자’ 지위와 새로운 프리랜서법 적용에 대한 탐색

일본의 저출산과 고령화로 인한 불가피한 결과로 여러 산업에서 노동력 부족이 점점 더 두드러지게 나타나고 있다. 이는 인재 확보가 무엇보다 중요한 기업들에게 명백한 도전 과제를 제기한다.

근로자가 고용계약을 기반으로 채용되면, 근로시간 규제나 해고에 대한 엄격한 제한 등 일본의 노동 관련 법률의 엄격한 규정들이 당연히 적용된다. 따라서 인력을 보다 유연하게 활용하기 위해 많은 기업들은 고용계약 대신 아웃소싱 계약과 같은 방식을 고려한다.

일본의 노동 관련 법은 근로자 친화적이기 때문에, 개인이 「노동기준법」(LSA)상 ‘근로자’에 해당하는지 여부를 판단하는 것은 기업 입장에서 특히 중요한 의미를 가진다. 심지어 프리랜서와의 계약에서도 특정 상황에서는 기업이 다양한 법적 책임을 부담할 수 있기 때문이다.

이 글은 LSA상 개인을 ‘근로자’로 분류하는 법적 기준에 대한 개요를 제공하고, 최근 제정된 프리랜서법에 대해서도 설명한다.

근로자 지위 판단

근로자가 LSA상 근로자’에 해당하는지는 임금, 근로시간, 관련 보호 규정과 같은 문제에서 중요한데, 이는 계약의 형식이나 명칭 ― 즉, 고용계약인지, 아웃소싱 계약·하도급 계약·위임 계약인지 ― 에 의해 결정되지 않는다.

판단은 개별 사안에 따라 계약의 실질적 내용, 업무 제공 방식, 보수의 성격 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해 내려진다. 주요 기준은

1. 1. 노동이 타인의 지휘·감독 하에 수행되는지 여부,
   2. 그러한 감독 아래 업무나 서비스를 제공한 대가로 보수가 지급되는지 여부이다.

업무가 감독 하에 수행되는지를 판단하기 위한 관련 고려 사항에는 다음이 포함된다: 해당 개인이 업무나 지시를 수락하거나 거부할 자유가 있는지, 업무 수행이 감독되는지, 근무 장소와 시간에 제약이 있는지, 해당 근로자를 대체할 인력이 존재하는지 여부.

보수와 관련해서는, 그 보수가 타인의 지휘·감독 아래 서비스 제공에 대한 대가로 인정되는지가 핵심적이다.

추가적으로 고려될 수 있는 요소로는, 개인이 자신의 장비를 사용하여 업무를 수행하면서 사업 위험을 부담하는지, 다른 회사에서 동시에 일할 수 있는지, 혹은 다른 사업체와 자유롭게 거래할 수 있는지가 있다.

진행 중인 정책 논의

앞서 언급했듯, 계약에 ‘아웃소싱 계약’이라는 명칭을 붙였다고 해서 실제로 그것이 고용계약으로 판단되지 않을 가능성이 사라지는 것은 아니다. 일단 해당 개인이 근로자로 인정되면, 해고에 대한 엄격한 제한을 포함해 LSA가 적용된다.

일본 후생노동성은 현재의 기준이 변화하고 다양화되는 근로 형태를 충분히 반영하지 못한다는 이유로, LSA상 ‘근로자’ 정의 기준을 재검토하기 위한 연구회를 설치하였다.

향후 이러한 기준이 재정립된다면 일본 노동시장에 중대한 영향을 미칠 가능성이 크며, 앞으로도 면밀한 주시가 필요하다.

프리랜서법

1. 1. 입법 배경 및 제정

「특정 위탁사업자에 의한 적정거래 보장법」(2024, 이하 프리랜서법)은 일본 내 근로 형태의 다양화에 대응하기 위해 지난해 제정되었다. 특히 디지털 경제의 확산과 함께 프리랜서 참여가 급증하고, 긱 워커(gig worker)가 점점 늘어나고 있는 현실이 반영되었다.

프리랜서들은 종종 보수 지연 또는 미지급, 기업 의뢰인과의 협상력 및 정보 접근 격차 등 문제에 직면한다. 프리랜서법은 보다 안전한 근로 환경을 마련하는 것을 목적으로 하며, 이 법 적용 대상 기업은 그 의무와 금지사항을 반드시 준수해야 한다.

1. 2. 적용 대상과 거래 범위

프리랜서법은 주로 ‘특정 위탁사업자’가 ‘특정 수탁사업자’에게 업무를 위탁하는 경우에 적용된다.

1. 1. 업무 위탁(제2조 제3항): 이는 기업이 자기 사업을 위해 다른 기업에 상품 제조(가공 포함)나 정보 기반 산출물 제작을 위탁하거나, 기업이 자기 사업을 위해 다른 기업에 서비스를 위탁(자기 자신에게 서비스를 제공하게 하는 경우 포함)하는 행위를 의미한다.
   2. 특정 수탁사업자(제2조 제1항): 이 범주에는 다음이 포함된다:

1. 1. 1. 근로자를 고용하지 않는 개인사업자
      2. 대표 1인만 있고 다른 임원이나 직원을 두지 않은 법인. 여기서 ‘근로자 고용’이란 주 20시간 이상, 31일을 초과해 근무할 것으로 기대되는 자를 고용하는 것을 뜻한다. 다만 개인사업자가 동거 친족만을 고용하는 경우, 이들은 고용된 근로자로 간주되지 않는다. 눈여겨볼 점은, 이 범주에는 소위 ‘1인 법인’도 포함된다는 것이다.

1. c. 위탁사업자 및 특정 위탁사업자(제2조 제5항·제6항): 위탁사업자란 특정 수탁사업자에게 업무를 위탁하는 모든 사업자를 말한다. 특정 계약 주체에게 아웃소싱을 했는지 여부는 형식적인 계약 명칭이 아니라 실질에 따라 판단되며, 단순히 아웃소싱 계약을 체결했다는 사실만으로는 위탁사업자로 분류되지 않는다.

또한, 개인사업자나 이른바 1인 법인 역시 위탁사업자의 범주에 포함될 수 있다는 점에 유의해야 한다. 만약 해당 위탁사업자가 근로자를 고용하거나 여러 명의 임원을 두고 있다면, 이는 곧 특정 위탁사업자로 분류된다. 프리랜서법은 하도급법과 달리, 자본금이 1천만 엔(미화 약 6만8천 달러) 미만인 개인사업자나 법인에게도 적용된다는 점이 특징이다.

1. 3. 위탁사업자의 주요 의무. (a) 거래 조건의 공개(제3조): 아웃소싱 시 업무의 성격, 보수, 지급 기한 등을 명시하여 신속히 서면 또는 전자적 방식으로 공개해야 한다.

1. 1. 지급 기한(제4조): 특정 수탁사업자로부터 성과물을 수령한 날로부터 60일 이내 지급해야 한다.재위탁(재하도급)의 경우, 상위 발주처로부터 대금을 수령한 날로부터 30일 이내 지급해야 한다.
   2. 금지 행위(제5조): 1개월 이상 지속되는 아웃소싱에 대하여, 특정 위탁사업자는 다음과 같은 행위를 해서는 안 된다:

1. 1. 1. 특정 위탁사업자에게 귀책사유가 없음에도 수령을 거부하는 행위
      2. 특정 위탁사업자에게 귀책사유가 없음에도 보수를 감액하는 행위
      3. 현저히 시장가격을 밑도는 불공정한 보수를 정하는 행위
      4. 정당한 이유 없이 물품 구매나 서비스 이용을 강요하는 행위
      5. 그 밖에 특정 수탁사업자의 이익을 부당하게 해하는 행위

1. c. 근무 환경 개선 의무: 특정 위탁사업자는 다음 의무를 부담한다:

1. 1. 1. 정확한 채용 정보 제공(제12조)
         채용 정보가 정확하고 최신이어야 하며, 허위 또는 오해의 소지가 있는 표현을 금한다.
      2. 육아·간병과의 조화 고려(제13조)
         6개월 이상 지속(또는 갱신으로 6개월 이상이 되는 경우)되는 아웃소싱 계약에서, 특정 위탁사업자가 육아·간병과의 병행을 고려해 달라고 요청할 경우 합리적 배려를 해야 한다.
      3. 괴롭힘 방지 조치 마련(제14조)
         특정 위탁사업자를 대상으로 한 괴롭힘에 대응하기 위한 상담·지원 체계를 구축해야 한다.
      4. 해지·갱신 거절의 사전 통지(제16조)
         6개월 이상 지속되는 아웃소싱 계약의 경우, 계약 해지나 갱신 거절은 원칙적으로 최소 30일 전 사전 통지가 필요하다.

결론

인적 자원의 활용은 사업 운영에 있어 필수적이다. 일본에서 활동하는 기업들은 필연적으로 현지 인력을 확보해야 한다. 매도자 우위의 노동시장에서는 아웃소싱 계약에 의존하는 데 어려움이 있을 수 있지만, 사업 수요 변동에 유연하게 대응할 필요성은 여전히 기업들로 하여금 그러한 방식을 고려하도록 만든다. 아웃소싱 계약이 적법하게 유지되더라도, 기업들은 근로환경 개선 의무를 포함한 프리랜서법상의 의무를 반드시 인식해야 한다.

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