フィリピンの労働法および不当解雇に関する判例

フィリピン憲法は、従業員の雇用の安定に対する権利を保障しており、正当かつ法定の理由があり、かつ適正な手続が遵守される場合を除いて、いかなる従業員も解雇されることはないと規定しています。労働雇用省令第147号（2015年）は、雇用主が有効に雇用契約を終了させるために遵守すべき手続的および実体的指針を定めており、これは以下の２つの原則に基づいています。

1. 1. 解雇行為の合法性：すなわち、解雇はフィリピン労働法第297条（雇用主による解雇）、第298条（事業所の閉鎖および人員削減）、第299条（解雇事由としての疾病）に定められた正当かつ法定の理由に基づくものでなければなりません。
   2. 解雇手続の合法性：いわゆる「二重通知」要件として知られ、従業員の解雇に際して手続的デュープロセスの遵守が求められます。

手続的および実体的デュープロセスの両要件が満たされることで解雇の合法性が決定され、労働法に基づく救済措置の根拠となります。

有効な解雇

労働法第297条に基づく正当な理由、または第298条および第299条に基づく法定の理由による解雇であり、「二重通知」の規則が遵守されている場合、その解雇は有効と認められ、雇用主にはいかなる責任も生じません。

解職手当の権利：法定の理由による解雇を有効とするためには、解職手当の支払いが追加要件として法律で課されています。労働法第298条は、解雇事由に応じて、少なくとも１カ月分の給与、または勤続１年ごとに少なくとも1/2カ月～１カ月分の給与のうちいずれか高い方を、解職手当として支払うことを義務付けています。

法定の理由による解雇における解職手当の要件は、この場合の解雇手続が雇用主の経営上の裁量の行使によって開始されるために課されています。ただし、事業所の閉鎖や営業停止が深刻な経営損失や財務的逆境から生じる場合は、雇用主の財政的不能によりこの義務が免除されるため、解職手当は支払われません。

しかしながら、解職手当の支払いは法定の理由による解雇にのみ限定されるものではありません。PCIB対Abad事件では、衡平の観点から、正当な理由による解雇であっても、解雇が以下の２つの状況のいずれにも該当しない限り、解職手当が認められる場合があると示されています。

1. 1. 重大な不正行為があった場合、または
   2. 解雇が従業員の道徳的品性に関わる場合。

したがって、正当な理由による解雇であっても、重大な不正行為や従業員の道徳的品性や個人の誠実性に関わる理由による場合を除き、社会正義の観点から解職手当が支給されることがあります。

不当な解雇

正当な理由または法定の理由によらない場合は、デュープロセスが遵守されているか否かにかかわらず、その解雇は違法となります。この場合、法律は従業員に対し、以下を保障しています（労働法第294条）。

1. 1. 勤続年数やその他の権利を失うことなく復職する権利、
   2. 手当を含む全額の未払い賃金、
   3. その他の福利厚生またはその金銭的相当額（賃金未払いの時点から実際の復職までの期間に基づき算出）。

復職：不当に解雇された従業員は、勤続年数やその他の権利を失うことなく復職する権利を有します。また、手当を含む全額の未払賃金およびその他の福利厚生、またはその金銭的相当額（賃金未払いの時点から実際の復職までの期間に基づき算出）を受ける権利も有します。

復職に代わる解職手当：労働法第294条の一般原則の例外として、前述のとおり、復職が関係悪化により実現不可能な場合、従業員には勤続１年ごとに給与１カ月分の解職手当が支給されます。

不当に解雇された従業員に対しては、解雇時から解雇が違法であると認定する判決までの期間についてのみ、未払賃金が支給されます。その後は、従業員には関係悪化を理由とする解職手当のみが支給されますが、この関係悪化は十分な証拠によって裏付けられなければなりません。

未払賃金：不当に解雇された従業員は、違法に解雇されなければ勤務していただろう期間についてのみ、未払賃金を受け取る権利があります。

一般的に、復職命令には未払賃金の支給を命じる裁定も併せて行われます。しかし、Palteng対UCPB事件では、最高裁判所は従業員が行った不正行為に対する制裁として、未払賃金の支給を伴わない復職を命じました。したがって、不当に解雇された従業員であっても、違反行為について従業員に一切の非がない場合を除き、未払賃金を受け取る権利はありません。

正当な理由があり、デュープロセスはない場合

手続的デュープロセスは有効な解雇を行うために不可欠な要件ですが、この要件を遵守しなかったからといって、それ自体で解雇が違法になるわけではないことを強調する必要があります。最高裁判所は、解雇の正当な理由が存在するにもかかわらず手続的デュープロセスが遵守されなかった場合の影響について、多くの判決を下しています。

1989年のWenphil対NLRC事件では、正当な理由または法定の理由による解雇であっても、デュープロセスが遵守されなかった場合、雇用主は各事案の事実および違反の重大性に応じて一定の補償責任を負うという原則が示されました。

2000年に判決が下されたSerrano対NLRC事件では、最高裁判所はWenphil判決を見直し、雇用主がデュープロセスを遵守しなかった場合、解雇から裁判所の判決が確定するまでの全額の未払賃金の支払いが必要であるとしました。

2004年、最高裁判所はAgabon対NLRC事件の判決で以前の判決を覆し、部分的にWenphil判決を復活させました。裁判所は、手続的デュープロセスを遵守しなかった雇用主は名目的損害賠償として補償金を支払う義務があるが、未払賃金の支払い義務はないと判断しました。雇用主が支払う補償金の額は、デュープロセスの無視の重大性に応じて決まります。Agabon事件では、補償金の額は３万フィリピンペソ（526米ドル）でした。

それから間もない2005年、Jaka Food Processing Corp対Pacot et al事件の判決で、裁判所はAgabon判決の法理をさらに修正しました。この事件では、手続的デュープロセス違反があった場合、労働法第297条に基づく正当な理由と第298条に基づく法定の理由による解雇との間に区別が設けられました。

解雇が正当な理由による場合、解雇は解雇された従業員の行為の結果であるため、名目的損害賠償は軽減されます。法定の理由に基づく場合は、解雇が雇用主の経営上の裁量の行使によるものであるため、損害賠償の額は高くなります。

Jaka判決の法理はGenuino対NLRC事件でも再確認され、裁判所は、正当な理由または法定の理由が実体的証拠によって立証されていれば、手続的デュープロセスが遵守されなかった場合でも解雇は有効であると判断しました。ただし、雇用主はデュープロセスの権利侵害を考慮して、従業員に名目的損害賠償を支払う責任を負います。

同様に、Bughaw Jr対Treasure Island Industrial Corp事件でもJaka判決が適用され、解雇理由に応じて支払う名目的損害賠償の額が定められました。正当な理由に基づく場合、雇用主は３万フィリピンペソの支払い義務を負います。法定の理由に基づく場合は５万フィリピンペソに増額されます。後者の場合、解雇手続は雇用主の経営上の裁量の行使によって開始され、必ずしも従業員側の責任を意味しないため、制裁はより重くなります。

判例法は一貫して、解雇は実体的に正当であり、かつ手続的にも適正でなければならず、いかなる逸脱も法の下で救済の対象となることを強調しています。有効な解雇は雇用主を責任から保護しますが、衡平法と社会正義の原則により、時に規則の厳格な適用が緩和されることがあります。逆に、違法な解雇の場合は全ての法定救済が認められ、フィリピン労働法が労働者保護を重視する方針であることが強調されます。

解雇に対する実体的および手続的規則、さらに違反に対する責任および補償に関するフィリピンの長年にわたる判例の蓄積は、事業運営における雇用主の経営上の裁量の行使と、従業員の雇用の安定という憲法上の権利との間で、意図的なバランスが取られていることを反映しています。

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