日本の雇用の安定性を保護する厳格な解雇規制

日本の雇用制度は、従業員に対する雇用の安定性が非常に強力であるという点で、他国と一線を画しています。労働法における際立った特徴として、契約解除に関して厳格な制限がなされていることが挙げられます。

本稿では、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇、有期契約の不更新に分類して、雇用契約を終了する際の制限について説明します。

普通解雇

普通解雇とは、従業員が雇用契約上の義務に違反した場合に、雇用主が一方的に雇用を終了させることを指します。有期契約ではない従業員を解雇する場合、以下の２つの条件を満たす必要があります。

1. 適切な解雇手続きを遵守すること。これには、30日前までの予告を行うこと、または予告の代わりに少なくとも30日分の賃金相当額を支払うこと、また、解雇が禁止期間中に行われないことが含まれる
2. 解雇が客観的に合理的な理由に基づいており、一般の社会通念上相当であると認められること（労働契約法 第16条）

この２つ目の条件は、解雇権濫用の法理として知られています。日本の雇用制度では、退職までの継続した雇用が期待されることが多く、解雇が経済的資源の限られた従業員に深刻な影響を及ぼす可能性があるため、法律には解雇に制限が設けられています。

実際には、解雇が客観的に合理的な理由に基づいており、一般の社会通念上相当であるかどうかを判断する際、以下の要素が考慮されます。

1. 従業員の能力不足や勤務態度の悪さが契約違反に該当するかどうか
2. 解雇理由が会社の就業規則に記載された普通解雇事由に該当するかどうか
3. 従業員に改善の機会が与えられたかどうか

場合によっては、業務改善計画（PIP）が実施されることがあり、PIPを実施したにもかかわらず業績が改善しない場合、雇用主は解雇を検討することができます。ただし、PIPの実施だけで解雇が自動的に正当化されるわけではないことに、注意する必要があります。

PIPの妥当性、従業員の対応、PIPの結果をすべて考慮して、解雇の正当性を判断する必要があります。

整理解雇

人員削減の必要性に基づいて行われる解雇は特に、整理解雇と呼ばれます。

整理解雇は普通解雇の一種ですが、従業員に何らかの落ち度がある解雇ではないため、その解雇の正当性については、特別な配慮が必要になります。

裁判所の判例では、整理解雇の正当性は、以下の４つの要素によって決定されるとされています。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇を回避するために努力する
3. 整理解雇対象者の選定基準の合理性
4. 従業員への説明などの適切な手続き

企業が日本国内の唯一の拠点を閉鎖する場合であれば、整理解雇は一般的に正当と認められる可能性が高くなります。しかし、単に対象となる従業員の職務や業務を廃止するだけでは、整理解雇が自動的に正当化されるとは限りません。

一般に、他の職務や業務への配置転換が可能かどうかを検討する必要があります。ジョブ型の雇用制度においても、役割や職務が存在しないことが、雇用主の解雇回避の努力義務を免除するものではなく、この点は特に留意する必要があります。

懲戒解雇

懲戒解雇は、企業規則の重大な違反に対する懲罰的措置として用いられる懲戒処分の一形態です。ほぼすべての企業が、就業規則において、もし就業規則が定められていない場合には個別労働契約において、懲戒解雇を制裁の一つとして定めています。

さらに、就業規則または個別契約において、懲戒解雇の場合には、退職金の一部または全額が支払われないと規定することが一般的です。

懲戒解雇が正当であるためには、客観的に合理的な理由が存在し、従業員の行為の性質や状況を考慮して、社会通念上相当であると認められる必要があります（労働契約法 第15条）。これは、従業員の行為が雇用関係の喪失を正当化するに足るほど深刻なものである必要があることを意味します。

さらに、懲戒解雇を正当化するためには、処罰の相当性、従業員間の平等処遇の原則、就業規則における手続き規定の遵守、従業員の弁明の権利の確保など、いくつかの要素を厳密に評価する必要があります。

有期契約

上記の規定は、主に無期契約の従業員を対象としています。一方で、有期契約の従業員の解雇に関しては、特定の規定があります。

原則として、契約は契約期間の満了時に終了し、契約期間中の解雇はやむを得ない事由がある場合にのみ許可されます（労働契約法 第17条１）。

有期契約の満了までの雇用継続義務は、よりいっそう厳格であるため、「やむを得ない事由」は、無期契約の従業員を解雇するために必要な「客観的に合理的な理由で、社会通念上相当と認められる」ものよりも、深刻であると解釈されています。

契約は通常、有期期間が満了すると終了しますが、契約締結前に、労働条件の明示義務の一環として予測可能性と透明性を高めるため、雇用主は契約更新の基準を明確に示す必要があります。

2024年４月以降、通算契約期間または更新回数に制限がある場合は、契約締結前にこれらをはっきりと明示することが義務付けられました。有期契約はまた、最長期間の制限、更新を５年以上繰り返した従業員の「無期契約」への転換権、そして有期契約の雇止めの法理などの規制の対象となります。

つまり、日本の労働法の下では、特定の状況において、有期雇用契約が満了しても、客観的に合理的な理由がなく、また社会通念上相当と認められない場合には、雇用主は契約更新を拒否することができません。

これは、契約が正式に有期雇用であったとしても、従業員の合理的な雇用継続に対する期待を保護するもので、有期契約の雇止め法理として知られています。

「無期契約と同視」（労働契約法 第19条１）というこの原則は、以下の要素に基づいています。

1. 業務内容が無期雇用契約の従業員の業務と異ならないこと
2. 有期雇用契約の更新に対する当事者の主観的な意思
3. 更新手続きが形骸化していようとなかろうと、有期雇用契約の終了は無期雇用契約の終了と同等とみなされること
4. 一方、「更新に対する合理的な期待」（労働契約法 第19条２）は、更新が長期にわたって繰り返されてはおらず、更新手続きが形骸化していない場合で、しかし、業務内容や当事者の主観的な意思に基づいて、従業員の更新に対する期待が合理的である場合に適用されます。

重要なポイント

日本の労働法は、従業員を保護するために雇用契約の終了に厳しい制限を課しています。解雇（または更新拒否）が無効と判断された場合、雇用主は賃金の支払いを求められる可能性があり、従業員との契約を終了するために追加費用が発生することが多く、結果として多額の費用負担となる可能性があります。

さらに、2024年４月以降、雇用主は雇用契約において、従業員が従事する可能性のある業務や就業場所を明記することが義務付けられています。これらの要件を遵守しない場合は、契約期間中の従業員の計画的な配置転換などの雇用管理に支障をきたす可能性があります。

このような複雑な規制を考慮すると、労働者を雇用する際には、日本の労働法を十分に理解することが雇用主にとって不可欠です。柔軟で適切な雇用管理を確保するためには、雇用契約を終了する際だけでなく、締結する際にも弁護士に相談することが望ましいでしょう。