竞业限制补偿金预付效力初探

随着知识经济时代的到来，创新价值日益凸显，劳动关系双方签订的《竞业限制协议》便是公司保护商业秘密与保持竞争优势的有利法器。诚然，《竞业限制协议》可以维护用人单位的商业利益，但也存在限制劳动者自由择业权的问题。

因此，法律规定用人单位须向竞业限制义务的适用对象支付经济补偿。但实践中，部分公司选择将竞业限制补偿纳入员工每月工资构成，或者以年终奖金的方式发放，即于员工在职期间预先发放竞业限制补偿金。

关于该类约定，法院多认为：如果工资中包括竞业限制补偿的约定确为双方的真实意思表示，则认定合法有效。

不过，也有观点认为竞业限制补偿金应当在离职后发放，在职期间发放竞业限制补偿金违反了法律规定，该约定无效。

简言之，竞业限制补偿金预付效力如何具体认定，仍有待商榷，亦是本文探讨的重点。

补偿金预付效力几何？

笔者认为，竞业限制补偿金是劳动关系双方达成的合意，合法有效。

实践中援引的裁判观点更多将竞业限制补偿金支付期间规则认定为授权性规则加以适用。从《劳动合同法》第二十三条条文本义来看，针对竞业限制约定使用“可以”一词，并不是表述为“应当”，即没有明确规定竞业限制补偿金必须在劳动者离职后按月发放。因此，该条规定在部分法官的理解范畴中并非法律强制性规定，而是倡导性规定。

双方基于意识自治达成的竞业限制协议为契约自由的体现。除了上述法条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条同样表示，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，人民法院应予支持。以上法条及司法解释中“约定”等表述，体现了法律尊重双方在不违反法律强制性规定的基础上达成平等自愿的协议，而竞业限制补偿金支付期间约定固然属于意思自治的范畴。

部分法院支持预付效力的裁判思路亦是基于法律对劳动合同双方意思自治的尊重。

竞业限制的设想，源于商业秘密泄露风险的防范及对商业市场竞争利益的维护。在职期间竞业限制补偿金发放的有效认定立足于竞业限制补偿金的性质和功能。

因此，其支付时间、支付形式尚无强制统一要求。

对企业的建议

放眼目前实务存在的分歧现状，用人单位仍需要从多方面规范预先支付竞业限制补偿金的行为，以规避争议风险。

根据相关判例整理可知，若以薪资形式发放竞业限制补偿，且扣除补偿后员工的工资低于当地最低工资标准，该支付形式对劳动者不公，约定应属无效。此种情况下，法院将会对预先支付的款项性质进行实质审查，避免用人单位将工资变相拆分成补偿金，损害劳动者权益。

因此，公司如希望在双方劳动关系存续期间提前、按月支付竞业限制补偿费用，应当在协议中明确约定竞业限制补偿的支付方式、时间、金额，且要求劳动者出具对该等信息明确知晓的确认书。

同时，需要对竞业限制补偿金与日常工资明确区分发放或在工资单上标注明细。

最后值得注意的是，员工工资扣除竞业补偿或补贴后不得低于当地最低工资标准，否则可能引发额外的诉讼风险。

用人单位发放补偿时未明确补偿金对应竞业限制义务的履行期间，则可能承担约定不明的不利后果，即该竞业限制补偿视为在职期间的竞业限制补偿，离职后的补贴应当由公司另行支付。

因此，笔者建议用人单位可在劳动合同上明晰在职期间发放的“竞业限制补偿金”已包括“在职期间”和“离职期间”的补偿金。

另外，公司还需要完善企业档案管理，如保存劳动关系双方签订的竞业限制协议、保存员工竞业限制补偿金的签收凭证。

竞业限制补偿金支付期间的效力问题关系到用人单位和劳动者双方的切身利益。只有完善竞业限制制度，明确补偿金支付的规则，才能为在人才流动的过程中平衡双方利益，实现商业市场竞争环境的日趋优化。

安杰世泽律师事务所合伙人肖剑基，律师助理陈靖