就业报告义务条款在竞业限制纠纷中的作用

近些年，竞业限制纠纷的数量呈现快速上升的趋势，用人单位积极运用竞业限制这个工具保护知识产权和竞争优势。根据谁主张谁举证的举证原则，原单位负有证明离职员工违反竞业限制的责任，即证明员工离职后有自营与原公司同类业务或者为竞争对手经营。

竞业限制纠纷中原单位的取证难度大，取证方法有限，取证中存在侵犯个人隐私权等合法权益的风险。而按照一般证据规则，离职员工无需举证证明自己履行了竞业限制义务，因此原单位需要思考取证的方向和线索，以及如何在未来的诉讼中加大离职员工的举证责任。在竞业限制协议中约定员工离职后承担就业报告义务，能够在一定程度上解决上述问题，在实践中也取得较好的效果。

有效约定

作为用人单位，难以通过一己之力了解劳动者离职后的就业情况。用人单位之所以要在竞业限制协议中设定劳动者定期报备工作情况的义务，系为了根据劳动者的工作情况来分析判断其是否违反了竞业限制义务。《劳动合同法》中尽管没有要求劳动者离职后报告就业信息，但就业报告义务条款只要当事人真实对外表示，该条款不违反法律，同意执行，则应为有效约定，当事人应当遵守。就业报告义务条款相当于通过约定的方式，规定了劳动者需承担一定的举证责任。

支付竞业限制补偿金的前提

很多企业在竞业限制协议中约定，如果离职员工拒不履行或者不适当的履行就业报告义务，用人单位有权不支付竞业限制补偿金，即将就业报告义务与支付竞业限制补偿金挂钩。此类条款在过去曾被人民法院认为是无效约定的法定义务，但是从近期的人民法院判例来看，其态度正在逐渐改变，例如在(2019)川01民终10027号案判决中，法院认为《竞业限制协议》《离职协议》系公司与李某签订，双方对协议条款协商一致，是双方当事人的真实意思表示，不违反法律、行政法规，合法有效。劳动者李某仅向公司报告了2017年8月、9月的任职、服务及投资的情况，之后，再未向公司报告过其任职、服务及投资的情况。因此，公司不应向李某支付第三个月的竞业限制经济补偿金。

但是就业报告义务不是《劳动合同法》规定的法定义务，不等于竞业限制义务，它只是竞业限制协议中的从义务，因此我们建议原单位应当约定拒不就业报告义务的，只暂扣竞业限制补偿金。

此外，约定的报告的范围和标准应当适度，如果过宽和不合理会加重离职员工的负担和履约难度，那么原单位以离职员工不履行报告义务为由不支付竞业限制补偿金的合理性不足，此时离职员工可能以原单位不支付竞业限制补偿金为由主张提前解除竞业限制协议。

调查方向

原单位根据离职员工报告，可以对其就业情况展开调查分析，根据其专业、工资水平、新单位的经营范围等，判断离职员工是否有可疑之处，是否如实汇报，是否可能存在提供虚假信息的可能。报告就业情况有助于原单位判断是否需要、是否值得启动调查取证，以及调查取证的主攻方向。

员工出庭应诉

如果离职员工提供虚假的就业信息，在原单位的调查之下，有可能发现其破绽。《民事诉讼证据的若干规定》第六十四条规定：“人民法院认为有必要的，可以要求当事人本人到场，就案件的有关事实接受询问”。该司法解释第六十六条规定：“当事人无正当理由拒不到场、拒不签署或宣读保证书或者拒不接受询问的，人民法院应当综合案件情况，判断待证事实的真伪。待证事实无其他证据证明的，人民法院应当作出不利于该当事人的认定。”笔者在工作中发现，在竞业限制诉讼过程中，人民法院根据《民事诉讼证据的若干规定》要求离职员工必须亲自出庭应诉，亲自回答法官问话的情况越来越多，而提供虚假就业信息的离职员工面对具有丰富审理经验的人民法官，其极可能无法自圆其说。

竞业限制违约金调节

违约的离职员工在竞业限制纠纷案件中，通常会主张竞业限制补偿金过高，并申请人民法院调降违约金。而人民法院在评估是否应当予以调降时，会考虑诸多因素，其中违约者主观心理的恶意程度是很重要的因素之一，故意报告虚假就业信息很可能被认定为恶意程度大，而不予调降违约金，或者调降的幅度被压缩。

笔者认为，如果用人单位能善用就业报告义务条款，将有助于改善在竞业限制纠纷中原单位不利的传统局面。

志霖律师事务所高级合伙人谢阳