上海地区竞业限制纠纷重点问题解析

竞业限制制度可以帮助企业限制劳动者进入竞争企业，防止商业秘密泄露，但同时构成对劳动择业自由的限制，如何平衡双方利益是竞业限制纠纷中的难点。鉴于这一问题的复杂性，各地实践呈现相当大的差异性。对此，本文将以上海地区的竞业限制纠纷为观察对象，针对性地梳理竞业限制适格主体、竞业限制与脱密期、期权竞业三个实务重点问题，为企业合规提供一定参考。

适格主体

《劳动合同法》第二十四条第一款明确将承担竞业限制义务主体限于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实务争议往往集中在何为“其他负有保密义务的人员”。是否只要签署了竞业限制协议，员工就负有竞业限制义务？有观点认为，劳动者对用人单位负有忠实义务，只要双方就竞业限制达成合意，法院无需审查劳动者是否负有保密义务。另有观点倾向于从严把控，认为对劳动权的限制应以商业秘密的保护为前提，为防止用人单位滥用其优势地位，法院应审查劳动者是否负有保密义务。

上海地区司法实践更多秉持后者观点，通常围绕劳动者是否负有保密义务进行审查。上海一中院《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》明确，“对其他负有保密义务的员工的认定，则可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。”相应观点在“谢某与上海市外联因私出入境服务公司竞业限制纠纷”等案例中有所印证。

最高人民法院在近期发布的劳动争议典型案例中强调，不负有保密义务的劳动者即使签订了竞业限制协议，也无需承担竞业限制义务，并明确，在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于“其他负有保密义务的人员”。对竞业限制适用主体泛化的现象，人民法院要旗帜鲜明地否定侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为。基于该审判精神，上海地区对竞业限制适格主体的把控预计呈现更严格的趋势，也提示企业应当在实施竞业限制制度时关注保密范围和保密主体。

竞业限制与脱密期

实务中，在竞业限制制度之外，企业也会通过脱密期制度加强商业秘密的保护。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条明确，“ 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容……”。《上海市劳动合同条例》第十五条第二款亦有相关规定。据此，上海地区“伍某与大连银行上海分行劳动合同纠纷” “招商银行上海分行与陶佳庆劳动合同纠纷”等案例中，法院均秉持认可脱密期约定效力的倾向。

需要注意的是，《上海市劳动合同条例》第十六条第二款规定，“劳动合同双方当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。”这意味着上海企业只能在竞业限制和脱密期之间择一适用，由于二者在法律适用规则、具体调整范围（期限、待遇、义务等）均有所区别，企业可以随事制宜，制定符合实际需求的解决方案。

期权竞业

随着竞业限制的广泛应用，近年来以非货币形式的股票期权等作为竞业限制义务对价的案例越来越多，但考虑到期权具有行权、价值上的不确定性，且无法像货币一样随时兑现，欠缺流动性，可能减损劳动者的合法权利，此类期权竞业补偿金是否可行存在较大争议。

上海地区对此类约定秉持较为开放的立场。现有案例认为，只要用人单位和劳动者系在平等、诚信、自愿协商的基础上就以股权激励作为竞业限制补偿金达成一致约定，则人民法院倾向于认可其有效性。如在“徐振华与腾讯科技(上海)竞业限制纠纷”中，法院肯定了双方签订的、授予限制性股票作为竞业限制义务对价的协议书的有效性，以及相应的违约责任。在“张某与拼多多竞业限制纠纷”中，法院进一步指出，约定以期权作为竞业限制补偿后无需另外发放竞业限制补偿金。

竞天公诚律师事务所合伙人赵骁、律师何彦灵