舞弊员工处理的合规要点分析

作者: 喻鑫、段灵娜,竞天公诚律师事务所
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无论何种类型的用人单位,在人力资源管理中,对舞弊行为(本文中的 “舞弊行为”包括但不限于员工贪污、贿赂、侵占等不当行为)的查处和追责都是不遗余力的。但遗憾的是,受到现实交易复杂性以及分工合作细致性的影响,用人单位面临着无法迅速有效地发现企业内部舞弊行为的问题,甚至即便发现,在处理时也因为举证困难等原因无法达到预期的效果。本文旨在针对用人单位发现可疑舞弊行为后,从劳动纠纷处理时的举证角度提出相关意见,以供参考。

喻鑫, Leo Yu, Partner, Jingtian & Gongcheng.
喻鑫
合伙人
竞天公诚律师事务所

细化规章制度中的惩戒事由。由于舞弊行为本身是具象的,且与每个用人单位的动态经营模式、员工岗位职责等息息相关,用人单位往往无法做到将所有禁止性行为全部罗列在规章制度当中。许多用人单位最终选择以违反廉政、弄虚作假、违反诚信等原则性条款作为解雇依据。但在舞弊行为无法达到涉刑标准的情况下,这些原则类的解雇事由在很多案件中无法帮助企业达到合法解雇的预期效果。

司法实践中,法官认为用人单位有权在规章制度中将员工违反诚信原则等作为可以解雇的情形,但由于劳动关系中双方当事人因资源、信息存在不对称,用人单位应当告知员工诚信原则等代表的实质性事项,并就具体违规情节的轻重给予不同的处罚方式。在没有界定情节轻重和不同处罚方式的情形下直接套用违反诚信原则予以解雇的,则很难杜绝用人单位在解雇决定上的随意性。

因此,结合解雇类劳动纠纷中的举证责任分配模式,我们建议用人单位注意强化日常用工管理,尽可能地通过规章制度或廉洁协议等形式,将舞弊行为背后所涉及的具体性行为、情节的轻重及不同的处罚后果予以固定,谨防因惩戒事由的过分空洞化而遭致违法解雇风险。

段灵娜, Duan Lingna, Associate, Jingtian & Gongcheng
段灵娜
律师
竞天公诚律师事务所

注意收集、保留实际损失的相关证明。在舞弊行为解雇的类型纠纷中,是否需要证明以及如何证明产生了实际损失是许多用人单位头疼的问题。不少用人单位认为公司方的举证责任仅在于论证员工舞弊行为本身客观存在即可。

举个例子,用人单位的规章制度明确规定,部门主管做人才内推时不能获取内推奖金,某主管便将人才介绍给其部下,由部下进行推荐并将部下获取的内推奖用作部门团建费用。该名主管利用用人单位的规则漏洞,其行为实际上违反了规则设定的本意。但如果仅将该客观行为真实存在作为解雇标准,则很容易出现违法解除的风险。原因有二,一是该用人单位本身没有将此行为作为直接予以解雇的事由之一;二是即便该等行为被列为解雇性事由,但员工行为的目的和结果都并非是为了自身获益,换句话说该主管并没有因此实际获得私利,且该行为是否给公司造成了实际损失也存在争议。

通过实际案件的代理经验和相关类案的检索可以看到,裁审机构倾向于将用人单位所遭受的实际损失(不一定是金钱性质的)作为衡量解雇合法与否的关键标准之一。在[2017]粤01民终14653号案件中,公司指控员工舞弊,法官认为用人单位无法排除存在劳动者向上级报备后才对客观数据进行技术处理的可能,这与故意修改数据而获私利有本质的区别。加之用人单位也未能提供有效证据证明劳动者修改数据造成了公司实际损失,因此判定用人单位败诉。

因此,在论证解雇舞弊员工的合规性和可行性时,我们建议用人单位采取行为导向加结果导向的双重审核标准,确保舞弊行为的存在、舞弊行为造成损失的证明均确实有据,且相关证据扎实可靠。如果达不到双重证明标准的,建议考虑通过警告通报、要求个人退还费用等方式进行处理,退而求其次以达到惩戒、教育、示范等管理效果。

重视舞弊行为的连锁处理。通常情况下,舞弊行为很难由一名员工独立完成,更多情况是有多名员工知情甚至是参与到相关舞弊行为当中。在实际用工管理过程中,对其他参与人士按照其行为、情节、过错程度,一并进行适当处理,不仅能够起到理想的震慑作用,而且为舞弊案件中论证用人单位解雇行为的合理性起到了很好的效果。

结语

无论是法律层面,还是道德层面,舞弊行为本身及其背后的价值观都是被批判和否定的。但即便如此,也并非意味着用人单位可随意以舞弊行为为由解雇。用人单位在处理此类问题的过程中,应当特别注意明确舞弊行为内容,细化内部监管体制,强化证据收集意识,固定舞弊行为及其后果,最终实现合规惩戒的目的。

竞天公诚律师事务所合伙人喻鑫、律师段灵娜

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