员工股票期权计划（employee stock option plan，简称ESOP）早已不是新鲜事物，越来越多的企业采取股权激励的方式达到吸引人才、激励员工的目的，随之而来的是日益增多的境内和境外期权纠纷。
境外期权纠纷与境内期权纠纷在法律关系和性质上并无显著差异，但由于所涉法域不同，抗辩思路有一定区别。本文将从程序抗辩和实体抗辩两个角度简述境外期权纠纷的抗辩要点。
程序抗辩
主体不适格和管辖权异议。通常情况下，境外期权纠纷案件中的境内实际用工主体不会直接与劳动者签订期权授予协议，而是与劳动者签订劳动合同，并由境外期权实际授予主体与员工签署期权授予协议。这导致期权授予主体和实际用工主体不一致。
合伙人
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基于此，境内实际用人单位可以主张境内主体作为案涉被告存在主体不适格；境外期权实际授予主体则可以根据期权授予协议中的管辖和法律适用条款，主张案件属于涉外合同争议，应按约定管辖解决争议（通常为涉外仲裁），从而主张管辖权异议。
值得注意的是，目前实务中对于员工期权纠纷属于劳动纠纷还是合同纠纷仍存在争议。以北京地区为例，过往法院普遍认为期权纠纷属于合同纠纷，但检索案例发现，近几年北京市第一中级人民法院等开始向认为期权纠纷属于劳动纠纷倾斜，认为员工期权实质上为基于劳动关系产生的一种福利待遇，应该纳入劳动争议审理。
因此，境外期权纠纷的审理法院可能会从劳动争议处理角度驳回上述主体不适格抗辩和管辖权异议，但仍存在支持的先例。例如在（2019）京0105民初18152号案件中，朝阳区法院认为，因股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，双方法律关系的主体、客体、权利义务内容，以及法律依据均不同，从而认定因股权激励合同产生的争议系民事合同纠纷。在民事合同纠纷项下，法院有可能支持公司的相关程序抗辩。
仲裁协议的法律适用。在确认涉外期权纠纷仲裁条款效力的准据法方面，假设期权协议约定的争议解决条款为涉外仲裁，在法院支持境外公司关于管辖权异议主张的情况下，劳动者很可能提出仲裁条款无效，应由中国法院管辖的主张。在此情形下，可以通过出具相关域外法查明意见确认涉外仲裁条款效力的准据法，从最有利于论证仲裁条款有效的角度展开系统分析。
实体抗辩
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境外期权的授予程序或内容不合法。期权协议的生效和实施需有必备的授予程序和内容。根据《上市公司股权激励管理办法》，上市公司股权激励计划的授予需经过一定法定程序，包括上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会拟订股权激励计划草案、董事会应当依法对该草案作出决议、独立董事及监事会发表意见、在召开股东大会前在公司内部公示激励对象、聘请律师事务所对股权激励计划出具法律意见书、股东大会对股权激励计划内容进行表决等。
未上市公司的股权激励计划通常也须经过董事会、股东会通过。此外，在股票期权计划的内容无法确定的情况下，如无明确的授予人、执行价格、等待期、行权方式等，则同样不具有履行性，员工的有关诉讼请求可能得不到支持。
境外期权尚未成熟。通常在期权授予协议中都会约定期权成熟条件，例如员工需达到一定工作年限、完成一定业绩指标、完成特定项目等，公司需要达到一定营业额或融资额、未发生解散等无法存续的情况等。如果该期权并未达到成熟条件，可以此为由进行抗辩。
行权条件未成就或行权期限已过。期权协议中通常会约定员工行使期权必须满足一定的前提条件或者约定特定的行权期限。在境外期权纠纷中，员工必须提供证据证明相关行权条件已经成就，且在约定的行权期限内，否则其主张很难得到法院的支持。
触发终止条款或取消条款。期权协议中通常会约定终止及取消条款，常见的终止条款如期权持有人的残疾、死亡、因故或自愿终止，取消条款如员工被定罪或者涉嫌严重违反法律、行政法规、公司规章制度而导致期权的任何未归属和未行使部分全部失效。因此，即使案涉期权已成熟，公司也可以根据期权协议约定，视情况主张全部失效、停止归属、整体回购、全部终止等处理方式。
申请期权纠纷案件中止审理。基于前述分析，对于期权的实体处置常常需要结合员工的履职情况和协议约定具体判断。查明员工与境内公司之间劳动关系的建立、履行、解除等情况是审理认定境外期权纠纷的前提基础。因此，可以依据《民事诉讼法》第153条，主张期权纠纷案件的审理必须以劳动纠纷案件的审理结果为依据，向法院申请中止诉讼。
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