国际贸易中不容忽视的 “强迫劳动”风险

作者: 辜鸿鹄和鞠旭威,通力律师事务所
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盟委员会于2022年9月14日公布了一份名为《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》的草案,提议欧盟采取相应的措施以禁止在欧盟市场上使用强迫劳动的产品,包括在欧盟市场中消费及出口的产品及所有进口的产品。该反强迫劳动禁令草案一旦生效,一定程度上会对全球诸多劳动密集型产业及与此相关的对外贸易和投资造成冲击,中国对欧贸易企业亦将面临新挑战。

事实上,近年来美国等西方国家已多次以“强迫劳动”限制中国部分地区产品。2021年12月,美国政府通过《维吾尔强迫劳动预防法案》,旨在全面禁止美国进口商从中国新疆地区或与认定的相关实体进口产品,除非其能够提供明确且令人信服的证据,证明产品非由强迫劳动制造。强迫劳动或将长期成为中美贸易关系中最为棘手的问题之一。本文将从企业ESG合规视角出发,浅析反强迫劳动议题,以期为企业提供应对思路。

什么是“强迫劳动”?

“强迫劳动”是指以非法手段违背他人意愿强迫其提供劳动服务。国际上最为权威的解释是国际劳工组织(ILO)在1930年《强迫劳动公约(第29号)》第2条中给出的定义,即“以任何惩罚相威胁而强迫任何人从事并非该人自愿提供的所有工作或服务。”

同时, 国际劳工组织在此定义下设立了11种强迫劳动指标, 用以识别陷入强迫劳动困境、需要帮助的人群, 具体包括: 乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离、身体性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、债役、恶劣的工作和生活环境、过度加班。

中国相关法律法规

Patrick Gu, Llinks Law Offices
辜鸿鹄
合伙人
通力律师事务所
电话: +86 21 3135 8722
电子信箱: patrick.gu@llinkslaw.com

中国向来重视劳工关系中的强迫劳动问题, 虽然尚未就反对强迫劳动建立统一的法律体系,但在各项法律法规中都能看到反对强迫劳动的立法精神。《宪法》第二章“公民的基本权利和义务”规定,公民的人格自由和人格尊严都是不受侵犯的。

劳动相关法律法规中,《劳动法》第32条规定当发生“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”时,劳动者享有立即单方解除权,无需提前通知用人单位。与之呼应,《劳动法》第96条规定如用人单位实行强迫劳动的行为,将面临行政责任甚至刑事责任。同时,《劳动合同法》第31、38、84和88条等多个条文均涉及禁止强迫劳动的内容,例如用人单位不得以任何形式强制员工超时加班, 应当严格执行劳动定额标准等。

刑事法律规范中,与强迫劳动直接相关的罪名规定为《刑法》第244条“强迫劳动罪”和第244条之一“雇用童工从事危重劳动罪”。除上述直接规定之外,还有众多相关规定零散地分布在其他法律法规中,常见的有《治安管理处罚法》第40条、《妇女权益保障法》第19-21条、《就业促进法》第6条、《残疾人保障法》第40条、《职工带薪年休假条例》第6条、《禁止使用童工规定》第11条等。

企业应对建议

Theo Ju, Llinks Law Offices
鞠旭威
律师
通力律师事务所
电话: +86 21 6043 3938
电子信箱: theo.ju@llinkslaw.com

“禁止强迫劳动”一直是ESG合规的关键指标之一。中国企业需对强迫劳动问题引起足够重视, 以应对国际市场竞争中纷繁复杂的挑战。对此, 笔者提出以下实务建议:

完善劳动用工合规体系建设。从企业自身内部合规管理的角度出发,构建事前的劳动用工合规体系仍然是重中之重。企业既要遵守国内法律法规要求制定基本的内部劳动规章制度,还应当进一步加强完善劳工与人权保护方面的合规制度,重点将禁止强迫劳动、禁止雇佣童工、反对就业歧视、薪酬公平、工时制度、职业健康与安全等劳动者权益保护的内容落实在相关制度中。

加强供应链劳工合规管理。对企业而言,特别是涉及对美、欧盟出口的企业,应全面梳理企业供应链情况,并及时识别供应商中是否存在强迫劳动或侵犯人权的事件或潜在风险。笔者建议,企业须构筑供应链合规管理体系,制定发布适用供应商的劳工合规与人权政策,以作为规制供应商行为的准则。与此同时,保存供应链溯源文档、生产证明文件、供应商劳工人权合规承诺等材料,也有助于供应链流程有效,确保供应商劳动用工符合相关劳工标准。


辜鸿鹄是通力律师事务所合伙人。他的联系方式是电话+86 21 3135 8722以及电邮patrick.gu@llinkslaw.com
鞠旭威是通力律师事务所律师。他的联系方式是电话+86 21 6043 3938以及电邮theo.ju@llinkslaw.com

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